Unsere News

Hier finden Sie unsere aktuellen Nachrichten und Mitteilungen rund um das Thema Arbeitsrecht für Betriebsräte und Arbeitnehmer.


30.09.2024 | Newsletter

Der neue 41. Betriebsrat Consulting Newsletter - 09 2024 / "New Work im Praxis-Check" / "Mitarbeitenden-Engagement"

Der neue Newsletter der Betriebsrat Consulting von der ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke ist jetzt verfügbar! 1. ALC Topthema: "New Work im Praxis-Check" 2. ALC Trend: "Mitarbeitenden-Engagement""

Wissenswertes für Betriebsräte.

Neben aktuellen, rechtlichen Informationen finden Sie in der Ausgabe Nr. 41:

als ALC Topthema: „New Work im Praxis-Check“
als ALC Trend: „Mitarbeitenden-Engagement“

Wir wünschen Ihnen und Euch einen guten Herbststart!


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Viel Freude beim Lesen.

Immer frisch wissenschaftlich recherchiert und relevant für Ihre Betriebsratstätigkeit stellen wir Ihnen ca. vier mal im Jahr unseren ALC Newsletter zur Verfügung.

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7.8.2024 | Veranstaltung

Talk-am-Fleet als Talk-am-Rhein in Düsseldorf „Veränderung der Arbeit in der Transformation“- 17.09.2024

Beim Talk-am-Fleet am 17. September 2024: Wie verändert sich die Arbeit in der Transformation? Welche erfolgskritische Rolle spielen Betriebsrat und Belegschaft dabei? Können Fort- und Weiterbildung neue Chancen am Arbeitsmarkt eröffnen? Welche Perspektive nehmen die Gewerkschaften ein? Und was sagt die Wissenschaft zu diesem Thema?

Nach dem Talk am Fleet im letzten November in Hamburg – erstmals in Kooperation mit dem Betriebsrat von randstad risesmart – möchten wir zu einer weiteren
Präsenzveranstaltung als „Talk am Rhein“ am 17. September 2024 nach Düsseldorf einladen.

Einladung zu Talk am Rhein (s. Anhang)
am Dienstag, den 17. September 2024,
10:00 bis 14:00 Uhr
Raum Saturn im SKY Office, Kennedydamm 24, 40476 Düsseldorf
Thema: Veränderung der Arbeit in der Transformation
ReferentInnen: Damienne Celier, Randstad; Olaf Wietzke, Randstad; Dr. Ch. Kahlenberg, Randstad; Moritz Hautmann, IGBCE, Prof. F. Schramm, Uni Hamburg und T. Lemke, ALC.

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 6. September 2024 – über den Link Anmeldung zum Talk-am-Fleet.

Wir freuen uns auf ein persönliches Wiedersehen und grüßen Torsten Lemke und Thomas Willing

oder auf www.talk-am-fleet.de.

10.06.2024 | Newsletter

Der neue 40. Betriebsrat Consulting Newsletter - 06 2024 / "KI-Anwendung im Betrieb" / "Whistleblowing-Hinweisgeberschutzgesetz"

Der neue Newsletter der Betriebsrat Consulting von der ALC Arbeitsrechts Canzlei Lemke ist jetzt verfügbar! 1. ALC Topthema: "KI-Anwendung im Betrieb – Perspektiven zur Arbeit mit KI" 2. ALC Event - Talk-am-Fleet 3.6.2024: „Anwendung generativer KI in der Personalarbeit und Beteiligungsrechte des Betriebsrats“ und „Whistleblowing – das Hinweisgeberschutzgesetz in der BR-Praxis und Aktuelles aus dem Arbeitsrecht“

Wissenswertes für Betriebsräte.

Neben aktuellen, rechtlichen Informationen finden Sie in der Ausgabe Nr. 40:

als ALC Topthema: „KI-Anwendung im Betrieb – Perspektiven zur Arbeit mit KI“
als ALC Event – Talk-am-Fleet 3.6.2024:
   „Anwendung generativer KI in der Personalarbeit und Beteiligungs¬rechte des Betriebsrats“ und
   „Whistleblowing – das Hinweisge¬berschutzgesetz in der BR-Praxis und Aktuelles aus dem Arbeitsrecht“

Wir wünschen Ihnen und Euch einen guten Sommer!


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7.11.2022 | Allgemeines

INHOUSE Schulung - "Transformation und Digitalisierung" – Online oder vor Ort als Inhouse Schulung

Thema Strategische Betriebsratsarbeit zu Betrachtung aus praktischer und kollektivrechtlicher Sicht - gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte -

INHOUSE Schulung

gemäß § 37 Abs. 6 BetrVG für Betriebsräte – Online oder vor Ort als Inhouse Schulung

Thema Strategische Betriebsratsarbeit zu

Transformation und Digitalisierung –

Betrachtung aus praktischer und
kollektivrechtlicher Sicht

  • Was verstehen wir unter Digitalisierung/Transformation?
  • Wo stehen wir aktuell?
  • Wie können wir uns organisieren? Ist und Soll Abgleich
  • Wie können wir effektiv die Mitbestimmung aus dem BetrVG nutzen; auf welcher rechtlichen Grundlage?
  • Was sind unsere nächsten Schritte?

7.11.2022 | Veranstaltung

Talk-am-Fleet ONLINE „Next level work“ – Workforce-Transformation aus Arbeitgebersicht und „Stellenbeschreibung in Vergütungssystemen“- 22.11.2022

Beim Talk-am-Fleet-ONLINE am 22. November 2022 werden wir die Themen„Next level work“ – Workforce-Transformation aus Arbeitgebersicht und „Stellenbeschreibung in Vergütungssystemen“ bearbeiten.

Wir möchten Sie zur 3. Talk am Fleet-ONLINE Konferenz in diesem Jahr, am Dienstag, den 22. November, 10:00 bis 14:00 Uhr einladen.

Wir haben für Sie u.a. folgende aktuelle Themen vorbereitet:

1. „Next level work“ – Workforce-Transformation aus Arbeitgebersicht, Erfahrung und Berichte einer HR-Managerin
Referentin Frau Christine Hanke, HR Beraterin / HR Interimsmanagerin

2. Stellenbeschreibung in Vergütungssystemen“,
Referenten Herr Gary Ginster, Business Coach, ehem. GBR-Vorsitzender und Herr Prof. Florian Schramm, BLC GmbH

Den detaillierten Programmablauf entnehmen Sie bitte der beigefügten Einladung. Die Teilnahme an der Schulungs- und Bildungsveranstaltung (gem. § 37 Abs. 6 BetrVG) ist unentgeltlich.

Wir bitten um eine verbindliche Anmeldung bis zum 15. November 2022. Bei FAX-Anmeldung beachten Sie bitte die neue Faxnummer: 040 658 007 19

Wir freuen uns auf ein Wiedersehen!

Weitere Informationen und Anmeldemöglichkeiten finden Sie in der Einladung mit Anmeldebogen

oder auf www.talk-am-fleet.de.

08.02.2022 | Allgemein

Umfang der Mitbestimmung bei der Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme

Seit dem letzten Jahr mehren sich Entscheidungen verschiedener Arbeitsgerichte, die bei der Einführung elektronischer Zeiterfassungssysteme ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates in Form eines Initiativrechts annehmen.

Das bedeutet, das Betriebsräte nach Auffassung der Gerichte aktiv die Einführung solcher Systeme fordern können. Bisher wurde überwiegend nur von einer Mitgestaltungsmöglichkeit ausgegangen, wenn der Arbeitgeber sich zu der Einführung eines solchen Systems entschieden hatte.

Bemerkenswert ist dies deshalb:

Mit einer mittlerweile nun über 30 Jahre alten Entscheidung hatte das BAG im Jahr 1989 (BAG, Beschluss vom 28.11.1989, 1 ABR 97/88) festgestellt, dass ein Initiativrecht dem Betriebsrat bei der Einführung von technischen Kontrolleinrichtungen nicht zustünde.

Seit dem Jahr 1989 gab es nun aber auf verschiedenen Ebenen zu diesem Thema eine andere Entwicklung, zum Beispiel mit einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Aktenzeichen C55/18) zur Arbeitszeiterfassung:

In dieser Entscheidung wurde den Mitgliedstaaten aufgegeben, zu prüfen, ob ihre jeweiligen nationalen Regelungen zum Thema Arbeitszeit die Arbeitgeber verpflichten, Systeme einzurichten, mit denen die von allen Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeiten gemessen werden können.

Wohl auch vor dem Hintergrund dieser Entscheidung hatten verschiedene Betriebsräte nun versucht, ein Initiativrecht bei der Einführung elektronischer Arbeitszeiterfassungssysteme geltend zu machen und letztendlich die Einigungsstelle dazu angerufen.

Diese Einigungsstellen setzten die Verhandlungen zunächst aus, um im Wege des Beschlussverfahrens klären zu lassen, ob die Einigungsstelle überhaupt zuständig sei für eine vom Betriebsrat initiierte Verhandlung über die Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystemes.

So hatte etwa das LAG Hamm über einen dieser Fälle zu entscheiden. Mit seinem Urteil vom 27.07.2021 (Aktenzeichen 7 TaBV 79/20) führte es aus, aus dem Wortlaut des § 87 I Nr. 6 BetrVG könne nicht geschlossen werden, dass dem Betriebsrat nicht auch ein Initiativrecht bei der Einführung zustünde. Der Gesetzgeber habe bei der Schaffung des BetrVG 1972  bewusst nicht zwischen Mitbestimmungsrechten mit Initiativrecht und solchen ohne Initiativrecht unterschieden. Da sich die Auslegung von Gesetzen durch die Gerichte nicht vom erkennbaren Willen des Gesetzgebers lösen dürfe, bestünde hier ein Initiativrecht des Betriebsrats.

Eine abschließende aktuelle Entscheidung des BAG zu diesem Thema gibt es derzeit noch nicht.

Das LAG Hamm hat, da seine Entscheidung im Widerspruch zu der BAG Entscheidung aus dem Jahr 1989 steht, die Rechtsbeschwerde zugelassen.

Tipp für die BR Arbeit

Die Nichterfassung der geleisteten täglichen Arbeitszeit steht nicht nur im Widerspruch zu der Rechtsprechung des EuGH aus dem Jahr 2019.

Neben der Tatsache, dass es Betriebsräten ohne Erfassung der Arbeitszeiten praktisch nicht möglich ist, ihrem Kontrollrecht zur Überwachung der Einhaltung von Arbeitszeit- und Arbeitsschutzgesetzen sowie Regelungen aus Betriebsvereinbarungen nachzukommen ergibt sich für die Arbeitnehmer meist folgendes:

Per Arbeitsvertrag ist regelmäßig eine feste wöchentliche Arbeitszeit vereinbart. Wird diese aber nicht erfasst, passiert es nicht selten, dass Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen mehr arbeiten als vertraglich vereinbart. Dies bleibt nahezu immer unvergütet.

Deshalb sollten Betriebsräte proaktiv versuchen, die Einführung von entsprechenden Zeiterfassungssystemen durchzusetzen. In Anbetracht der aktuellen Entwicklung der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte erscheint dies erfolgversprechend.

22.02.2021 | Allgemein

Neues zum Thema Homeoffice

Durch die Corona-Arbeitsschutzverordnung, die Bundesarbeitsminister Heil (SPD) am 20.1.2021 erlassen hat, sind Unternehmen jetzt zumindest bis zum 15. März verpflichtet, ihren Mitarbeitern das Arbeiten von zu Hause zu ermöglichen, sofern die ausgeführte Tätigkeit dies möglich macht.

Was bedeutet das im Einzelnen:

Der Arbeitgeber muss Beschäftigten, die einer Bürotätigkeit oder vergleichbarer Tätigkeit nachgehen, zumindest anbieten, diese Tätigkeit von zu Hause aus zu erbringen. Voraussetzung ist, dass die nach der Art der Tätigkeit überhaupt möglich ist und das keine dringenden betrieblichen Gründe dagegensprechen. Die Arbeitnehmer sollen nach Möglichkeit dieses Angebot annehmen, um weitere Kontakte zu minimieren. Sie sind dazu aber nach der Verordnung nicht verpflichtet.

Neu ist, dass nun die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Einhaltung der Verordnung im Einzelfall durch behördliche Anordnungen durchsetzen und Verstöße notfalls auch mit einem Bußgeld ahnden können.  Die Arbeitgeber ihrerseits müssen erklären, welche zwingenden betrieblichen Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Arbeitnehmer, denen kein Homeoffice angeboten wird, die aber meinen, einen Anspruch darauf nach der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung zu haben, haben die Möglichkeit, sich bei der Aufsichtsbehörde oder beim Unfallversicherungsträger zu melden und zu beschweren.  Ein Klagerecht steht ihnen jedoch nicht zu.  Arbeitgeber, die sich bisher geweigert haben, eine Tätigkeit im Homeoffice zu ermöglichen, werden vermutlich auch nach in Kraft treten der Verordnung nicht diskussionsfrei jedem Arbeitnehmer die Tätigkeit im Homeoffice ermöglichen.  Ob die zuständigen Arbeitsschutzbehörden die Kapazitäten haben, engmaschig zu kontrollieren, ob wirklich überall wo möglich den Arbeitnehmern die Homeofficetätigkeit angeboten wird, wird sich zeigen. Durch die neue Verordnung ändert sich für diejenigen Arbeitnehmer, die schon im Homeoffice tätig sind, erst einmal nichts.

Für alle anderen, die bisher weiter im Betrieb arbeiten mussten, obwohl ihre Tätigkeit Homeoffice geeignet ist, ergibt sich nun durch die Verordnung eine bessere Argumentationsgrundlage gegenüber ihrem Arbeitgeber. Dieser trägt nun die Beweislast dafür, das zwingende Gründe einer Homeofficetätigkeit entgegenstehen.

Neues zum Datenschutz im Homeoffice?

Bezüglich der Vorgaben an den Datenschutz bei einer Tätigkeit im Homeoffice ändert sich durch die Verordnung nichts für die Arbeitnehmer.

Es sind auch weiterhin von den Arbeitnehmern für das Arbeiten von Zuhause folgende wichtige Punkte bezüglich der Einhaltung des Datenschutzes zu beachten:

  • Es muss ein geeigneter Arbeitsplatz gefunden werden, an dem Dokumente mit personenbezogenen Daten sicher aufbewahrt werden können. Empfehlenswert ist ein eigener abschließbarer Raum, der nach Feierabend oder in Pausen für Dritte nicht zugänglich ist. Ist das räumlich nicht möglich, sollten sämtliche Unterlagen zumindest in einem abschließbaren Schrank oder Rollcontainer aufbewahrt werden.
  • In jedem Fall ist bei der Heimarbeit darauf zu achten, dass sich berufliche und private Daten nicht mischen und keine unberechtigte Person Zugriff auf die dienstlichen Daten hat. Sämtliche genutzten Geräte müssen daher über einen geeigneten sicheren Passwortschutz (z. B. starkes Passwort) oder ein anderes geeignetes Authentifizierungsverfahren (z.B. Token, Chipkarte) sowie verschlüsselte Speicher verfügen.
  • Bildschirme müssen so stehen, dass Unbefugte keinen Einblick nehmen können, ggf. kann ein sog. Blickschutzfilter nützlich sein.
  • Beim (auch kurzfristigen) Verlassen des Arbeitsplatzes müssen eine Bildschirmsperre (z. B. mittels Bildschirmschoner) und ein Passwort-/Authentifikationsschutz aktiviert werden.
  • An einem dienstlichen Gerät sollten überdies keine private Hardware angeschlossen werden (z. B. Tastaturen, USB-Sticks oder Festplatten), um das Infektionsrisiko mit Schadsoftware zu verringern.
  • Wie im geschäftlichen Umfeld üblich, sind auch im Homeoffice die Daten regelmäßig zu sichern. Dazu sollte ein einheitliches Datensicherungskonzept (Backup- und Recovery-Verfahren) eingesetzt werden.
  • Dienstliche Papierdokumente sollten zwischen Arbeitsstätte und Homeoffice in verschlossenen Behältern transportiert werden. Zudem dürfen sie nicht im privaten Papiermüll entsorgt, sondern nach den jeweiligen Bestimmungen des Unternehmens vernichtet werden. Steht am heimischen Arbeitsplatz etwa kein Schredder zur Verfügung, sind die Dokumente mit ins Büro zu nehmen und dort zu vernichten.
  • Telefonate und Videokonferenzen mit vertraulichem Inhalt sind so zu führen, dass andere Haushaltsmitglieder, Besucher, Nachbarn oder andere unbefugte Personen den Inhalt des Gesprächs nicht wahrnehmen können. Hierbei sind auch geöffnete Fenster zu berücksichtigen. Balkon, Terrasse oder Garten eignen sich grundsätzlich nicht für solche Gespräche.
  • Auch evtl. vorhandene digitale Assistenten, welche über Sprache reagieren, sollten ausgeschaltet bzw. entfernt werden.

Der Arbeitgeber seinerseits muss auch im Homeoffice durch technische und organisatorische Maßnahmen sicherstellen, dass das Datenschutzniveau angemessen ist.  Dabei ist in jedem Fall der Betriebsrat zu beteiligen und es empfiehlt sich dringend, eine Betriebsvereinbarung zur Arbeit im Homeoffice abzuschließen. Es kommen zum Beispiel folgende Maßnahmen in Betracht (nicht abschließend):

  • Vom Arbeitgeber bereitgestellte Endgeräte sollten genauso zentral administriert und einer einheitlichen Policy unterworfen werden wie Endgeräte in der Betriebsstätte. Damit muss ein regelmäßiges Update- und Patchmanagement sichergestellt werden sowie regelmäßige Updates von Signaturen für die Endgeräte.
  • Zugang der Berechtigten zu den sensiblen personenbezogenen Daten nur mit PIN und hardwarebasiertem Vertrauensanker (Zwei-Faktor-Authentifizierung).
  • Verbindung ausschließlich über eine angemessen abgesicherte Verbindung, z. B. sogenanntes Virtual Private Network (VPN) über alle Kommunikationswege einschließlich des genutzten heimischen WLAN/WiFi-Netzes sowie der Internetanbindung über Festnetz. WiFi-Zugänge müssen mit einem sicheren Passwort abgesichert sein.
  • Personenbezogener Daten in Arbeitsunterlagen, Datenspeichern und Kommunikationsprozessen (insb. bei Telefonaten, Videokonferenzen, E-Mails, Messenger-Nachrichten, Chat-Kommunikation, gemeinsam bearbeiteten und zwischengespeicherten Dokumenten sowie Metadaten) dürfen unbefugten Dritten nicht zugänglich sein. Für die externe Kommunikation sollte die Transportverschlüsselung für Datenübertragungen genutzt werden. Auf allen lokalen Datenträgern (Desktop-PC, Tablet, Laptop, Notebook, USB-Sticks) sollten die Daten verschlüsselt gespeichert werden.
  • Bei dienstlichen Smartphones sollte eine PIN-Sperre eingerichtet werden.
  • Bei Verlust von mobilen Endgeräten müssen Sofortmaßnahmen ergriffen werden: z. B. Remote Wipe (Löschung) bei Smartphones, Sperrung von Hardware-Token.
  • Sperrung von USB-Zugängen und anderen Anschlüssen
  • Keine Anbindung von privaten Druckern.
  • Keine private Nutzung der beruflich zur Verfügung gestellten IT-Ausstattung.
  • Grundsätzlich keine berufliche Nutzung privater Endgeräte
  • Regelmäßige Schulung / Fortbildung der Beschäftigten zum datensicheren und datenschutzgerechten Umgang mit mobilen Geräten.

Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht die Nutzung privater Endgeräte für die Erbringung der Arbeitsleistung verlangen kann. Mit Einwilligung der Beschäftigten ist dies möglich. Allerdings muss der Arbeitgeber (i. d. R. die IT-Abteilung des Unternehmens oder der Behörde) vor einer Nutzung von Privatgeräten prüfen, ob das Schutzniveau bei dieser Verarbeitung angemessen ist. In der Regel sollte auf die Nutzung privater Endgeräte verzichtet werden, besonders aufgrund der erhöhten Gefahr der Vermischung privater und beruflicher Daten.

Weitere hilfreiche Informationen zum Thema Datenschutz im Homeoffice finden sich auf:
https://www.bsi.bund.de/DE/Themen/Cyber-Sicherheit/Empfehlungen/HomeOffice/homeoffice_node.html
https://www.datenschutzzentrum.de/uploads/it/uld-ploetzlich-homeoffice.pdf
https://www.datenschutz-berlin.de/fileadmin/user_upload/pdf/orientierungshilfen/2020-BlnBDI-Heimarbeit.pdf
https://www.bfdi.bund.de/SharedDocs/Publikationen/Faltblaetter/Telearbeit.html

Quelle : https://lfd.niedersachsen.de/startseite/themen/wirtschaft/hilfestellung-zum-datenschutz-im-homeoffice-191192.html

01.12.2020 | Allgemein

Gemeinsame Spendenaktion von BLC Betriebsrat Consulting GmbH und ALC Arbeitsrechtskanzlei Lemke

Wie in jedem Jahr- haben wir uns wieder Gedanken gemacht, wie wir ein wenig unsere unternehmerische Gesellschaftsverantwortung (CSR) wahrnehmen können: Wir haben dieses Jahr ein Projekt der Kinderstiftung Nordstern in Burkina Faso ausgewählt.

In Burkina Faso („Land der Aufrechten“), Westafrika, leben die Menschen überwiegend von Landwirtschaft. Knapp 45 % der rd. 20,3 Millionen Einwohnern sind jünger als 15 Jahre. 70 % der Bevölkerung lebt in ländlichen Gebieten. Nach dem HDI- Index der Vereinten Nationen steht Burkina Faso auf Rang 182 von 189 Ländern (vgl. Deutschland: Rang 4).

Quelle: Bundesministerium für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (BMZ), Stand 2019

Mangelnde hygienische Bedingungen sind häufige Ursachen für Infektionen und auch Tod. Kinder, die ohne Mütter und ohne ausreichende familiäre Unterstützung zurückbleiben, sollen im Waisenhaus vom „Erde der Kinder e.V.“ eine Chance auf Überleben und Zukunft erhalten. Das Waisenhaus ist im Rohbau sehr fortgeschritten. Es wird das einzige seiner Art im Umkreis von 200 km sein. Mit dem Förderprojekt 2021 möchte die Kinderstiftung Nordstern die Inneneinrichtung des Waisenhauses finanzieren.

Vielleicht suchen Sie ja auch noch ein Spendenprojekt für sich! (z.B. https://www.kinderstiftung-nordstern.de)

„Güte in den Worten erzeugt Vertrauen,
Güte beim Denken erzeugt Tiefe,
Güte beim Verschenken erzeugt Liebe.“
(Laotse)

Mit Lieben Grüßen für die Adventszeit

Die Teams der BLC und der ALC

08.04.2020 | Allgemein

Die ALC ArbeitsrechtsCanzlei berät Arbeitnehmer zum Thema Pandemie, Corona und Kündigung

Bereits jetzt steigt aktuell die Zahl der Kündigungen – sowohl betriebsbedingt, als auch verhaltensbedingt oder wegen Krankheit. Wir bieten Ihnen eine kostenlose Erstberatung für Kündigungsschutzklagen.

Wir vertreten Arbeitnehmer in allen Fragen rund um die Kündigung von Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Corona-Krise. Im Falle einer bereits ausgesprochenen Kündigung bieten wir Arbeitnehmern eine kostenlose Erstberatung.

Für eine unverbindliche Mandatsanfrage kontaktieren Sie bitte direkt telefonisch oder per E-Mail Rechtsanwältin Christina Niedermeyer oder Rechtsanwalt Torsten Lemke.

In Zeiten von Corona- Was darf der Arbeitgeber und was nicht?

Die wirtschaftlichen Folgen der Corona Pandemie sind aktuell kaum abschätzbar. Viele Unternehmen, insbesondere kleine und mittelständische, können in existenzielle Schwierigkeiten geraten.

Im Idealfall würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen, die Krise gemeinsam zu meistern, ohne dass es zum Verlust von Arbeitsplätzen kommt. Realistisch betrachtet wird es aber zwangsläufig arbeitsrechtliche Konflikte geben.  Wir geben einen Überblick.

1. Corona als Kündigungsgrund?

Trotz der erheblichen Auswirkungen der Pandemie gilt das Arbeitsrecht unverändert weiter. Das gilt auch für den Kündigungsschutz.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer*innen, die länger als ein halbes Jahr in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein und der Arbeitgeber braucht zum wirksamen Ausspruch einer Kündigung einen Kündigungsgrund. Die aktuelle Corona-Pandemie ist nicht automatisch ein solcher Grund.

Sollte der Arbeitgeber aktuell eine Kündigung mit der Corona-Pandemie begründen, so ist auch diese Kündigung nach den “normalen” arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zu überprüfen.

Die Kündigung wird dann als sogenannte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung für eine solche Kündigung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis. Auch Faktoren wie Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten können dafür ausreichend sein. Es muss aber zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt, dass also der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt.

Um dies bei einer mit der Corona-Pandemie begründeten, betriebsbedingten Kündigung annehmen zu können, müssten die Folgen der Corona-Pandemie für den Betrieb absehbar sein.

Dies dürfte zum aktuellen Zeitpunkt für kaum ein Unternehmen mit absoluter Sicherheit feststellbar sein. Für den Fall der Fälle, also auf Vorrat, dürfen Arbeitgeber nicht betriebsbedingt kündigen. (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.04.2002, Az.: 2 AZR 256/01) Allein der Hinweis auf wirtschaftlichen Unsicherheiten während der Pandemie ist kein wirksamer Kündigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung. Die Kündigung muss unvermeidbar sein, es dürfen keine milderen Mittel (zB.s. Kurzarbeit) als die Kündigung zur Verfügung stehen.

Bei konkretem Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur etc. handelt es sich um Faktoren, die sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken.  Diese Faktoren können „betriebsbedingte“ Gründe sein, die eine Kündigung unvermeidbar machen. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Probleme kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht mit Erfolg stützen.

Sollte Ihr Arbeitgeber also eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und dies mit dem bloßen Verweis auf die Corona-Pandemie begründen, wird in jedem Fall eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich sein. Es muss geprüft werden, ob zum Zeitpunkt der Kündigung wirklich feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf im konkreten Fall entfällt und kein milderes Mittel zur Verfügung stand, um die Kündigung abzuwenden. Wir übernehmen in einem solchen Fall gern die Erstberatung für Sie.

Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen.

Vereinbaren Sie deshalb schnell einen Termin zur Erstberatung bei uns.

2. Wie ist es, wenn ein Betrieb „bis auf Weiteres“ geschlossen wird?

Viele Unternehmen mussten auf Grund des Corona-Pandemie schließen. Eine Betriebsschließung kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.  Dafür ist es entscheidend, ob der Unternehmer die ernsthafte Absicht hat, zumindest für eine wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne seinen Betrieb einzustellen. Die Entscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits nachweislich feststehen. Dafür spricht zum Beispiel die Kündigung von Pacht- und Mietverträge oder der Verkauf von Maschinen und Anlagen.

Eine vorübergehende Schließung kann die Kündigung nur in Einzelfällen rechtfertigen.
Auch hier gilt: Lassen Sie sich zu Ihrem Fall beraten!

3. Aufhebungsverträge

Vielen Beschäftigten werden zurzeit aufgefordert, Aufhebungsverträge zu unterschreiben. Danach soll das Arbeitsverhältnis enden. Zum Teil werden Wiedereinstellungen zugesagt, sobald die Corona-Pandemie überstanden ist. Auch hier sollten Betroffene nichts ohne vorherige rechtliche Beratung unterschreiben.

4.Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen

Für Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen gelten die “normalen” Regeln.

Krankheitsbedingte Kündigungen werden im Zuge der Corona-Pandemie wohl keine große Rolle spielen. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Infizierung mit dem Virus zu einer so langfristigen Arbeitsunfähigkeit führt, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Nicht rechtens wäre es, Arbeitnehmer*innen, die infiziert sind, wegen der Infektion zu kündigen. Diese Mitarbeiter müssen zum Schutze der anderen Beschäftigten „raus aus dem Betrieb“, aber nur im räumlichen Sinne.
Aber Achtung: Wer aus Angst vor einer Infektion nicht zur Arbeit erscheint, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier ist Kommunikation mit dem Arbeitgeber besonders wichtig!

17.03.2020 | Allgemein

Corona-Virus! - Was nun? Schulung für Betriebsräte

So eine Gesundheitskrise gab es noch nie! So oder anders lauten die Schlagzeilen im Zuge der Corona-Pandemie momentan. Nun heißt es schnell handeln.

Rechtliche Antworten und praktische Handlungsstrategien!

Das folgende Seminar wird Ihnen Antworten auf juristische und praktische Fragen zur Krise geben. Wie gestaltet sich die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer in der Krise? Welche Informations-, Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte hat die Interessenvertretung?

Gleichermaßen informieren wir über Entschädigungs-, Förder- und Unterstützungsleistungen des Bundes und der Länder, übergeben mögliche Handlungsleitfäden zur Gestaltung der Gegenwart und Zukunft und benennen Kontakt- und Anlaufstellen.

  1. Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Was Arbeitgeber jetzt beachten und tun müssen?
  2. Dürfen Arbeitnehmer aus Angst vor Infizierung zu Hause bleiben?
  3. Wann ist der Betriebsrat (BR) einzubeziehen und welche Initiativrechte hat er?
  4. Informations- und Beteiligungsrechte der Schwerbehindertenvertretung (SBV)
  5. Arbeitsrechtliche Antworten (Entgelt-/Vergütungsansprüche etc.) zur Corona-Krise.
  6. Prävention und Gesundheitsschutz: Hygieneregeln im betrieblichen Alltag umsetzen!
  7. Digitalisierungsmöglichkeiten für Unternehmen. Arbeitsgestalterische Antworten auf die Krise.
  8. COVID 19 als betriebswirtschaftliches Risiko. Strategien für Unternehmen!
  9. Welche Förder- und Unterstützungsleistungen für Unternehmen stehen in Zeiten einer Pandemie zur Verfügung?
  10. Erläuterung zum Entschädigungsanspruch nach § 56 IfSG (Infektionsschutzgesetz)
  11. Netzwerke und Anlaufstellen für Unternehmen, Behörden und Interessenvertretungen.

 

Als Webinar z.B. über Office 365 Teams (2 x 3 Std) oder auch als Präsenzseminar (1 Tag) in Kleingruppen (Hotel oder Firma möglich!

27.03.2020 | Allgemein

Kurzarbeitergeld (KUG) als Instrument zur Beschäftigungssicherung

Für Betriebe gelten zur Überwindung der Corona-Krise erleichterte Voraussetzungen zum Anspruch auf Kurzarbeitergeld (KUG). Die Regelung ist rückwirkend seit dem 01. März 2020 in Kraft (Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld vom 13. März 2020). Eine Auszahlung ist somit rückwirkend seit dem 01. März 2020 möglich.

Betriebe können Anträge auf Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen. Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist der Arbeitsausfall für mind. zehn Prozent der Beschäftigten (bisher 1/3 der Beschäftigten). Zudem ist die Beantragung des Kurzarbeitergeldes (KUG) für Beschäftigte in Leiharbeit möglich. Die Erstattung von Sozialabgaben für ausgefallene Arbeitsstunden wird durch die Bundesagentur für Arbeit ist in voller Höhe geleistet.

Wichtige Hinweise zum Kurzarbeitergeld (KUG):

Bundesagentur für Arbeit:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld?pk_content=Brand&pk_campaign=Kurzarbeitergeld_Corona&pk_source=Google_Paid&pk_medium=TextAd

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=8

16.03.2020 | Allgemein

Informationen für Arbeitnehmer zum Thema Corona

Bezüglich der momentanen Situation stellen sich viele Arbeitnehmer die Frage, welche Rechte und Pflichten sie gegenüber ihrem Arbeitgeber haben. In unseren FAQs beantworten wir die aktuellen Fragen und können Ihnen erste Hilfestellung geben.

In unseren FAQs beantworten wir die aktuellen Fragen und können Ihnen erste Hilfestellung geben.
Hier PDF downloaden

16.03.2020 | Allgemeines

Mitbestimmung in der Corona-Krise

Die Betriebsräte sind derzeit mit einem neuen Thema konfrontiert, den Auswirkungen des Coronavirus im Betrieb. Dort stehen besonders Arbeits- und Gesundheits­schutzthemen im Fokus der Betriebsräte.

Die Auswirkungen auf einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen und somit auch die kollektive Mitbestimmung sind bisher kaum abzuschätzen. Betriebsräte haben vielfältige Mitbestimmungsrechte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG, der den Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt. Worauf beziehen sich die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten im Rahmen der aktuellen Situation im Umgang mit dem Coronavirus? Betriebsräte haben bei Verhaltensanweisungen gegenüber den Beschäftigten und z.B. dem Aufsetzen von Hygiene-Richtlinien für den Betrieb mitzubestimmen. Verhaltensanweisungen und Hygienerichtlinien unterliegen der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Es ist üblich, dass der Arbeitgeber mit Vorschlägen an den Betriebsrat herantritt und beide eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Wenn der Arbeitgeber keine Vorschläge entwickelt, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Vorschläge einbringen. Beim Initiativrecht des Betriebsrats zum Arbeitsschutz im Betrieb greift § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Pandemieplan kann dem Arbeitgeber und den Beschäftigen Klarheit zum Umgang mit der Corona-Krise schaffen.

Betriebe haben gem. § 12 Abs. 1 ArbSchG die Beschäftigten über Maßnahmen zum Gesundheitsschutz aufzuklären. Umso mehr gilt es von der Betriebsräten Aufklärungsarbeit zu Risiken einer Corona-Infektion für den Betrieb und die Beschäftigten zu leisten. Wichtig ist dabei Transparenz für die Beschäftigten herzustellen, um durch diese Transparenz und klare Verhaltensrichtlinien eine gewisse Sicherheit in der Situation zu schaffen. Oberstes Ziel sollte sein, eine Verbreitung der Corona-Viren im Betrieb einzudämmen. Eine Strategie des Arbeitgebers kann der Aufruf von Beschäftigten zur Nutzung mobiler Arbeit und der Verweis auf Telearbeit sein. Damit kann die Anzahl der Kontakte mit Corona-Betroffenen am Arbeitsplatz reduzierten werden.

Als weitere Möglichkeit des Arbeitgebers zum Umgang mit der Corona-Krise kann die Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit genutzt werden. Die Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen kann ein Weg zur Vermeidung von Infektionen im Betrieb sein, z. B. durch Einführung von Schichtarbeit. Durch die Aufteilung von Beschäftigten in Schichten können Infektionsketten durchbrochen und bei Ausfall einer Schicht Betriebsstillegungen vermieden werden.

Die Erhöhung oder Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Um die geplante Arbeitsleistung mit weniger zur Verfügung stehendem Personal zu erreichen, kann der Arbeitgeber Mehrarbeit und Überstunden anordnen. Zur Begriffseinordnung: Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht. Überstunden liegen bei Überschreitung der in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit vor. Dieser Unterschied ist in der betrieblichen Praxis von hoher Relevanz.

Bei einer verringerten Auftragslage und infolgedessen Arbeitsausfall kann die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit in Form von Kurzarbeit ein probates Mittel zur Bewältigung von Krisensituationen sein. Kurzarbeit hat den Zweck, Beschäftigung im Betrieb zu sichern. Bereits in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2009 hat sich die Anordnung von Kurzarbeit bewährt. Die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ist in §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld erlassen (Drucksache 19/17893). Durch die erleichterte Beantragung des Kurzarbeitergeldes ab April 2020 können Betriebe wirtschaftliche und finanzielle Risiken eher minimieren. Sie können bereits Lohnkostenzuschüsse beantragen, wenn die Arbeit für mind. zehn Prozent der Beschäftigten ausfällt. Wenn der Arbeitsausfall Leitarbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer betrifft, kann auch für dieses Beschäftigtengruppe befristet Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch die Erstattung von Sozialabgaben in voller Höher durch die Bundesagentur für Arbeit ist fortan bis zum Jahresende 2020 befristet möglich (BMAS, 13.03.2020). Die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die betriebliche Praxis sind bisher nicht absehbar.

Autor: Dr. Marcel Halgmann,
Hamburg

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