Glossar

Von A wie Abfindung über K wie Kündigungsschutz bis hin zu W wie Wirtschaftsausschuss sind im ALC Glossar sehr viele Schlagworte aus dem Arbeitsrecht und angrenzenden Wirtschaftsthemen aufgearbeitet. Wenn Sie vor der Frage stehen, wodurch sich Kündigung und Änderungskündigung konkret unterscheiden, wer genau für die Kosten und Aufwände des Betriebsrats aufkommen muss oder auf welchem Paragraphen des BetrVG das Gleichbehandlungsgebot fußt, sind Sie in diesem Glossar richtig.

Inhaltsverzeichnis

A

Abfindung

Monetärer Ausgleich bei einer Kündigung oder Auflösung des Arbeitsvertrags. Wird häufig auch in Verbindung mit einem Aufhebungsvertrag vereinbart, kann bei einer Kündigungsschutzklage aber auch prozessualer Gegenstand werden. Dient der Abgeltung von Rechtsansprüchen und soll der Minderung finanzieller Härten der Arbeitnehmer, die mit dem Arbeitsplatzverlust verbunden sind, dienen. In Deutschland existiert kein genereller Rechtsanspruch auf eine Abfindung, Ausnahmen stellt § 1a KSchG sowie §§ 9, 10 KSchG bei einem arbeitsgerichtlichen Auflösungsurteil dar. Kollektivrechtlich können Abfindungen jedoch Gegenstand eines Tarifvertrags werden, zudem sind sie regelmäßig Bestandteil eines Sozialplans (bei Massenentlassungen, Betriebsänderungen).

Absentismus

siehe Präsentismus, Das Gegenteil von

Aufhebungsvertrag

Einvernehmliche Beendigung eines Schuldverhältnisses – im Arbeitsrecht der Arbeitsvertrag. Im Gegensatz zur Kündigung, die eine einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch eine Vertragspartei darstellt, stellt der Aufhebungsvertrag eine zweiseitige Beendigung dar. D.h. Arbeitgeber und Arbeitnehmer handeln gemeinsam die Modalitäten der Vertragsbeendigung aus. Neben dem Zeitpunkt der Beendigungen können hier auch etwaige monetäre Ansprüche beider Seiten geregelt werden (bspw. Abfindungen, Rückzahlungen von Fortbildungskosten etc.). Bei einem Aufhebungsvertrag müssen keine Kündigungsfristen beachtet werden, ebenso kann der Arbeitnehmer nach Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags keine Kündigungsschutzklage mehr begehren. Einzige prozessuale Möglichkeit stellt u.U. die Anfechtung gem. §§ 119-123 BGB dar. Der Betriebsrat ist bei einem Aufhebungsvertrag i.d.R. nicht zu beteiligen. Er erhält im Rahmen der Personalplanung Informationen zum Personalbestand (§ 92 BetrVG) und sollte bei Aufhebungsverträgen darauf achten, ob die Stelle neu besetzt wird (ansonsten könnte es sich um eine Maßnahmen im Rahmen von Betriebsänderungen handeln).

Änderungskündigung

Stellt die Änderung eines Dauerschuldverhältnisses -im Arbeitsrecht das Arbeitsverhältnis- dar. Hierbei wird das Arbeitsverhältnis nicht endgültig beendet, sondern zu veränderten Konditionen fortgesetzt. D.h., mit der Kündigung des alten Arbeitsvertrags wird zum gleichen Zeitpunkt ein neuer unter den geänderten Bedingungen geschlossen. Lehnt eine Vertragspartei die Annahme des neuen Arbeitsvertrags ab oder erklärt die Annahme nicht fristgemäß, so wird das Arbeitsverhältnis durch die Änderungskündigung beendet. Eine Änderungskündigung durch den Arbeitgeber ist dann notwendig, wenn die geplanten Änderungen nicht mehr vom Direktionsrecht gedeckt sind. Anhaltspunkt ist hierbei regelmäßig der Arbeitsvertrag sowie dessen tarifvertraglichen Verweise. Die Änderungskündigung unterliegt der arbeitsgerichtlichen Überprüfbarkeit gem. § 2 KSchG. Der Arbeitnehmer kann hierfür das Änderungsangebot auch vorbehaltlich annehmen. Der Betriebsrat ist gemäß § 102 BetrVG zu beteiligen.

Arbeitgeber

Eine natürliche oder juristische Person, die zu einem bestimmten Zweck Arbeit gegen Entgelt anbietet. Gem. § 611 BGB geht ein solcher Dienstvertrag (Arbeitsvertrag) mit einem Dauerschuldverhältnis einher. Abzugrenzen ist hiervon der sog. Werkvertrag (§ 631 BGB). Neben der synallagmatischen Hauptleistungspflicht der Entgeltzahlung verfügt der Arbeitgeber über weitere Nebenpflichten (bspw. die Fürsorgepflicht) sowie bestimmte arbeitgeberseitige Rechte, die sich insbesondere aus dem Direktionsrecht ableiten.

Arbeitnehmer

Eine natürliche Person, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages (Arbeitsvertrag) verpflichtet ist, ihre Arbeitsleistung gegen Entgelt zur Verfügung zu stellen. Es entsteht ein dauerschuldrechtliches Abhängigkeitsverhältnis zum Arbeitgeber. Dabei unterliegt der Arbeitnehmer dem Weisungsrecht des Arbeitgebers und ist in die Arbeitsabläufe vollständig eingegliedert. Der Arbeitnehmerbegriff ist gesetzlich nicht weiter definiert, wurde jedoch im Laufe der Jahre von der Rechtsprechung konkretisiert (Orientierung § 5 BetrVG). Insbesondere bei Scheinselbstständigen und Leiharbeitnehmern ist die Abgrenzung zum Arbeitnehmerbegriff wichtigster Prüfungsmaßstab.

Arbeitsentgelt

Vertraglich vereinbarte Gegenleistungspflicht des Arbeitgebers, die erbrachte Arbeitsleistung zu vergüten. Das Gegenleistungsverhältnis (Synallagma) resultiert aus § 611 BGB. Entgelt kann sowohl aus monetärer Vergütung bestehen, als auch (in begrenzten Maße) aus anderen Lohnbestandteilen (bspw. das Stellen einer Unterkunft). Regelmäßig besteht auch ein Anspruch auf Entgelt ohne Arbeit (z.B. EntgFZG, BUrlG). Die Höhe des Entgelts bestimmt sich entweder aus einzelvertraglichen Vereinbarungen, Tarifverträgen oder aus branchenspezifischen bzw. dem gesetzlichen Mindestlohn. Der Arbeitgeber hat vom Brutto-Arbeitsentgelt die Beiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung und die Lohnsteuer abzuführen. Der Betriebsrat hat bei der Bemessung der Höhe des Entgeltes kein Mitbestimmungsrecht – nur bei der Verteilung (§§ 87 Abs.1 Nr. 10,11 BetrVG).

Arbeitszeit

Vertraglich vereinbarte Pflicht des zeitlichen Umfangs der Arbeitsleistung. Die Arbeitszeit ist klassischer Bestandteil des Weisungsrechts und kann vom Arbeitgeber nach dem Grundsatz des billigen Ermessens frei festgelegt werden. Grenze stellt hier das Arbeitszeitgesetz sowie einschlägige kollektivrechtliche Vereinbarungen dar. Dem Arbeitgeber stehen hierbei zahlreiche Arbeitszeitmodelle offen, die von Schichtarbeit bis hin zu Vertrauensarbeitszeit reichen. Dem Arbeitgeber obliegt jedoch immer die Pflicht die Arbeitszeit der Mitarbeiter so zu überwachen, dass Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz vermieden werden. Der Betriebsrat ist bei der Gestaltung der Arbeitszeit stets in der Mitbestimmung.

Ausschreibung von Arbeitsplätzen

Aufforderung an die Mitarbeiter, sich auf einen bestimmten freien Arbeitsplatz im Unternehmen zu bewerben (innerbetriebliche Ausschreibung). Dient der Karriereentwicklung der Mitarbeiter und der Nutzung innerbetrieblicher Potentiale. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber in seiner Entscheidung frei, ob ein Arbeitsplatz intern und/oder extern ausgeschrieben wird, es sei denn, es besteht mit dem Betriebsrat eine interne Ausschreibungspflicht gem. § 93 BetrVG. Ausschreibungen und die Auswahl der Bewerber müssen den Vorgaben des AGG entsprechen, ansonsten ist der Arbeitgeber frei in der Entscheidung, für welchen Bewerber er sich am Ende entscheidet. Dem Betriebsrat steht jedoch ein Zustimmungsverweigerungsrecht gem. § 99 BetrVG zu, wenn er einen der Tatbestände der Norm als erfüllt ansieht.

Auswahlrichtlinien

Grundsätze bei beabsichtigten personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Diese sind immer dann relevant, wenn für eine bestimmte Maßnahme, beispielsweise der Neubesetzung einer Stelle, mehrere Arbeitnehmer/ Bewerber in Betracht kommen. Dient der Objektivierung bzw. Versachlichung von Personalentscheidungen. Normiert sind die Auswahlrichtlinien in § 95 BetrVG. Trotz der Aufstellung dieser Grundsätze bleibt der Arbeitgeber jedoch frei in seiner letztendlichen personellen Entscheidung. § 95 schränkt dabei nur den Ermessensspielraum durch die Aufstellung von Entscheidungsgrundsätzen ein.

B

Benachteiligungsverbot

Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz normiert der deutsche Gesetzgeber bestimmte Merkmale, weswegen ein Arbeitnehmer (auch Bewerber umfasst das AGG) keine Benachteiligung in der Arbeitswelt erfahren darf. Geschützte Merkmale sind gem. § 1 AGG: Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität. Das AGG hat vornehmlich präventiven Charakter. Einen Eingriff in die Privatautonomie des Arbeitgebers hat dieses Gesetz jedoch nur insoweit, dass benachteiligten Personen nur ein Unterlassungs- bzw. Schadensersatzanspruch zusteht. Einen Anspruch bspw. auf Einstellung oder Beförderung haben die Personen nicht. Wird ein Arbeitnehmer/ Bewerber aufgrund eines Merkmals diskriminiert, dass nicht vom AGG umfasst ist, bleibt dem Arbeitnehmer/ Bewerber nur das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 GG. Der Betriebsrat kann Regeln zum AGG Rahmen von § 87 Abs.1 Nr.1 BetrVG ( Ordnung / Verhalten im Betrieb ) mitbestimmen.

Berufsbildung

In Deutschland existiert eine sehr heterogene Bildungslandschaft. Verschiedene Bildungswege führen zur beruflichen Erstqualifizierung, hierzu zählt nicht nur die duale Ausbildung und das Hochschulstudium sondern bspw. auch Berufsfachschulen oder Hybride wie das duale Studium. Für eine Vielzahl von dualen Ausbildungsgängen regelt das Berufsbildungsgesetz (BBiG) sowohl den berufsschulischen als auch den praktischen Teil einer Berufsausbildung. Zudem sind bestimmte Arten von Fortbildungen und Umschulungen im BBiG normiert. Der Betriebsrat ist bei der Ausgestaltung der betrieblichen Berufsbildung gem. §§ 96 bis 98 BetrVG zu beteiligen. Da Auszubildende unter den Arbeitnehmerbegriff fallen, sind ausbildungsspezifische personelle Einzelmaßnahmen mitbestimmungspflichtig. Auszubildende verfügen betriebsverfassungsrechtlich sowohl über ein aktives als auch ein passives Wahlrecht, können jedoch zudem als eigene Statusgruppe ab fünf Auszubildende eine Jugend- und Auszubildendenvertretung wählen.

Beschäftigungssicherung -förderung

Dient dem Erhalt und den Ausbau von Beschäftigungsmöglichkeiten im Betrieb, die insbesondere auch an die sich wandelnde Arbeitswelt (bspw. Digitalisierung) und den Wandel der Belegschaftsstruktur (zunehmend ältere Arbeitnehmer) anzupassen sind. Die Beschäftigungssicherung unterfällt gem. § 80 Abs. 1 Nr. 6 & 8 BetrVG den allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats, dabei steht ihm gem. § 92a insbesondere auch ein Vorschlagsrecht zu. Auch die Implementierung eines strukturierten betrieblichen Eingliederungsmanagements gem. § 84 Abs. 2 SGB IX kann einen Teil der betrieblichen Beschäftigungssicherung darstellen.

Beschlussverfahren (Arbeitsgericht)

Verfahren der Arbeitsgerichtsbarkeit zur Entscheidung über kollektive Streitigkeiten (Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung etc. und Arbeitgeber). Anders als bei einem individualrechtlichen Arbeitsgerichtsverfahren (Arbeitnehmer und Arbeitgeber oder Tarifvertragspartei) erfolgt kein Urteil zur Beilegung der Streitigkeit (z.B. § 23 Abs.3 BetrVG), sondern es wird ein Beschluss gefasst. Wesentlicher Unterschied ist hierbei, dass bei kollektiven Streitigkeiten das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen zu ermitteln hat und nicht, wie im Urteilsverfahren, per Beibringungsgrundsatz die Parteien vorzutragen haben. Beim Beschlussverfahren ist die Beschwerde zum Landesarbeitsgericht stets möglich. Das Beschlussverfahren ist im Arbeitsgerichtsgesetz niedergeschrieben. Die Zivilprozessordnung gilt darüber hinaus (bis auf bestimmte Ausnahmen).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Zusammengefasst alle Rechte des Betriebsrats bei der Mitwirkung und Mitbestimmung betrieblicher Handlungen, Planungen und Entscheidungen. Die Rechte des Betriebsrats unterscheiden sich jedoch in der Form der Beteiligungskraft. Mitwirkungsrechte, als schwächste Form der Beteiligung, geben den Betriebsrat das Recht auf Information, Unterrichtung und Beratung (bspw. § 80 BetrVG) oder gesteht dem Betriebsrat ein Widerspruchsrecht, insb. bei Kündigungen gem. § 102 BetrVG zu. Eine stärkere Beteiligungsmacht steht dem Betriebsrat jedoch bei den Zustimmungsverweigerungsrechten zu. Arbeitgeber und Betriebsrat verhandeln hierbei zwar nicht über eine bestimmte Maßnahme paritätisch, der Betriebsrat kann jedoch mit seiner Zustimmungsverweigerung die Umsetzung versagen. Einschlägig sind hier insbesondere die Zustimmungsverweigerungsrechte bei personellen Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG. Die Stärkste Form der Beteiligung stellen jedoch die Mitbestimmungsrechte dar. Diese gelten als erzwingbar, d.h. der Arbeitgeber hat sich gemeinsam mit dem Betriebsrat zu beraten, bevor beispielsweise eine Maßnahme umgesetzt werden kann. Zu erkennen, ob es sich um ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht handelt, ist dieses immer an der Spruchkompetenz der Einigungsstelle (bspw. in § 87 BetrVG), die von beiden Seiten angerufen werden kann, wenn die Verhandlungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat gescheitert sind.

Betrieb

Organisationseinheit einer natürlichen oder juristischen Person zur Erbringung oder Produktion bestimmter Güter oder Dienstleistungen. Juristisch ist der Begriff Betrieb von dem Begriff Unternehmen stets abzugrenzen. Gem. dem BAG ist ein Betrieb eine „organisatorische Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber allein oder mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von sächlichen oder immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung des Eigenbedarfs erschöpfen“ (vgl. BAG, 17. 2. 1981, 1 ABR 101/78). Der Betrieb stellt damit eine räumlich-technische und organisatorische Einheit dar, wohingegen ein Unternehmen als wirtschaftliche Einheit definiert ist. Ein Unternehmen kann daher aus mehreren Betrieben bestehen, die wirtschaftlich, aber nicht zwangsläufig räumlich-technisch und organisatorisch zusammenhängen. Die Unterscheidung der Definitionen ist bei der Rechtsanwendung von Gesetzestexten besonders wichtig, um die Anspruchsgrundlage, beispielsweise von Mitbestimmungstatbeständen, zu bestimmen.

Betriebliche Altersversorgung

Private) Vorsorgeleistungen für das Alter, Invalidität oder Tod eines Arbeitnehmers. Dient der Kofinanzierung der gesetzlichen Rentenleistung und gilt als „zweite Schicht“ des „Drei-Schichten-Modells“ der Altersvorsorge, neben der privaten und der gesetzlichen Rentenversicherung. Der Arbeitnehmer verzichtet hierbei auf einen Teil der Lohnleistung. Der Arbeitgeber führt das gesparte Entgelt einem privaten Versicherungsträger zu. Geregelt ist die betriebliche Altersvorsorge im BetrAVG. Anspruchsgrundlage ist der Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Hierbei können auch eventuelle Zusatzbeiträge des Arbeitgebers normiert werden. Die Ausgestaltung der bAV ist vielfältig und kann vom Arbeitgeber mittelbar oder unmittelbar über einen Versorgungsträger abgewickelt werden. Zwar besteht kein gesetzlicher Anspruch auf Leistungen des Arbeitgebers in eine betriebliche Altersvorsorge, der Arbeitnehmer kann jedoch die Abführung per Entgeltumwandlung in Höhe von maximal vier Prozent (ggf. zusätzliche Sondereinzahlungen) der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung verlangen.

Betriebliche Lohngestaltung

Ausgestaltung und Umsetzung aller betrieblichen Entgeltbestandteile des Arbeitnehmers. Hierzu zählen das regelmäßige Entgelt, Prämien/ Provisionen, Zulagen, Sondergratifikationen, Abführungen in die betriebliche Altersversorge etc. Neben der regulären Entgelthöhe und etwaige -steigerungen bedarf insbesondere die Ausgestaltung bestimmter Zulagen (Schicht-/ oder Nachtarbeit) sowie Boni- und Provisionssystemen einer diffizilen Auseinandersetzung der Tarif- und Betriebsparteien (Beachte Tarifvorrang). Variable Vergütungssysteme, die auf Leistungs- und Zielvereinbarungen beruhen, müssen zudem transparent gestaltet sein. Das Gebot der Gleichbehandlung gilt auch bei den Entlohnungsgrundsätzen. Der Betriebsrat ist bei der Entgeltgestaltung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 4,10,11 BetrVG in der Mitbestimmung.

Betriebsorganisatorisch eigenständige Einheit (beE) / Transfergesellschaft

Begriff aus dem SGB III gem. der Arbeitsförderung und regelmäßig Teil von Sozialplänen im Rahmen von Betriebsänderungen, in denen die Implementierung von Transfergesellschaften verhandelt wurde (vgl. 110, 111 SGB III). In einer beE werden die Arbeitnehmer zusammengefasst, die durch die Sozialauswahl von Kündigung bedroht sind und zur Abwehr dieser mit dem Arbeitgeber und der Transfergesellschaft einen sog. Drei-Seitigen Vertrag geschlossen haben. In einer beE werden den Arbeitnehmern Angebote zur Qualifizierung und Weiterbildung angeboten, welcher der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt dienlich sind. Die Arbeitnehmer gehen ein Beschäftigungsverhältnis ein, welches auf maximal 12 Monate begrenzt ist. Dabei arbeiten die Transfergesellschaftsanbieter eng mit der Agentur für Arbeit zusammen.

Betriebsänderung

Begriff aus dem BetrVG und bezeichnet gem. § 111 BetrVG eine unternehmerische Planung und deren Umsetzung, welche wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile derer (Schwellenwerte analog § 17 KSchG sind zu beachten) zur Folge haben kann. Hat der Betrieb mehr als i.d.R. 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer, hat der Betriebsrat einen Beratungs- und Unterrichtungsanspruch inne. Dieser ist schon in der Planungsphase – also rechtzeitig – und umfassend miteinzubeziehen. Doch nicht jede unternehmerische Planung stellt eine Betriebsänderung dar. Mindestens einer der enumerativen Tatbestände gem. S. 3 muss hierbei erfüllt sein (Einschränkung/ Stilllegung; Verlegung/ Umzug; Zusammenschluss/ Spaltung; Einführung neuer Arbeitsmethoden). Da es sich in diesem Paragraphen um Nachteile für die Arbeitnehmer handelt, normiert der darauffolgende Paragraf 112 BetrVG die Möglichkeiten der Betriebsparteien durch eine Interessenausgleichs-/ Sozialplanverhandlung diese (wirtschaftlichen) Nachteile abzumildern.

Betriebsrat

Demokratisch legitimiertes Gremium zur Arbeitnehmervertretung. Kann gem. dem Betriebsverfassungsgesetz ab einer Anzahl von mehr als fünf wahlberechtigten Arbeitnehmern im Unternehmen gebildet werden. Ein Betriebsrat kann in privaten Unternehmen gebildet werden, in öffentlichen Einrichtungen wird ein Personalrat gebildet. Aus dem Betriebsverfassungsgesetz lassen sich eine Vielzahl an Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechten ableiten. Die Wahl des Betriebsrats findet alle vier Jahre statt, die Anzahl der Mitglieder ist dabei abhängig von der Beschäftigtenanzahl im Unternehmen. Die betriebliche Mitbestimmung ist von der Unternehmensmitbestimmung abzugrenzen, welches die Rechte der Vertreter des Aufsichtsrats von Kapitalgesellschaften beschreibt.

Betriebsübergang

Der Betriebsübergang gem. § 613a BGB bezeichnet den Übergang eine Betriebs auf einen Erwerber. In der Praxis ist der Betriebsübergang häufig Folge einer Outsourcing-Maßnahme. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG liegt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor, wenn eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität durch ein Rechtsgeschäft auf einen Neuinhaber übergeht. Im Falle eines Betriebsübergangs tritt der neue Inhaber in die Rechte und Pflichten aus den Arbeitsverhältnissen ein. Ein Betriebsübergang ist für sich zwar keine Betriebsänderung – ist in der Praxis aber häufig Bestandteil einer Betriebsänderung. Der Betriebsrat und der Wirtschaftsausschuss sollten sich sehr genau informieren lassen.

Betriebsvereinbarung

Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat zu einem bestimmten betrieblichen Thema. Leitet sich entweder aus dem Betriebsverfassungsgesetz selbst ab (bei erzwingbarer Mitbestimmung) oder wird freiwillig geregelt. In der Normenhierarchie steht die Betriebsvereinbarung über den Regelungen des Einzelarbeitsvertrags. Regelungen aus einer Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend (normative Abrede) und bedürfen daher keiner einzelvertraglichen Abrede. Erzwingbar ist eine Betriebsvereinbarung dann, wenn das Betriebsverfassungsrecht diese als erzwingbar vorsieht. Dies ist immer daran zu erkennen, dass bei fehlender Einigung der Spruch der Einigungsstelle entscheidet (vgl. bspw. § 87 BetrVG). Bestimmte Regelungsgestände fallen jedoch unter die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG – entscheidend ist dabei die sog. „Tarifüblichkeit“, d.h. Betriebsvereinbarungen dürfen nicht zu Themen verhandelt werden, die üblicherweise den Tarifvertragsparteien obliegen.

C

D

Gefährdungsbeurteilung

Unter einer Gefährdungsbeurteilung versteht man die Erhebung von sicherheitsrelevanten und oder gesundheitsgefährdenden Faktoren durch Arbeitsumgebungen, Maschinen und Werkzeugen physischer Art sowie die Erhebung psychischer Belastungsfaktoren (siehe dazu auch Psychische Gefährdungsbeurteilung).
Rechtsgrundlagen sind u.a.:

  • Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)
  • Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)
  • Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)
  • Technische Regel zur ArbStättV – ASR; hier ASR V3 „Gefährdungsbeurteilung“
  • Technische Regel zur BetrSichV – TRBS; hier TRBS 1111 „Gefährdungsbeurteilung und sicherheitstechnische Bewertung“
  • DGUV-Vorschrift 1 und DGUV-Regel 100-001 „Grundsätze der Prävention“

Methodisch kann eine Gefährdungsbeurteilung durch z.B. „Ansehen/Besichtigen/Beobachten“, „Messen“, „Testen“, „Befragen“ erfolgen. Hierbei ist eine Form nicht gesondert vorgeschrieben, wichtig ist, dass die Gefährdungen durch
„• Einer systematischen Feststellung und Bewertung von relevanten Gefährdungen und
• der Ableitung entsprechender Maßnahmen. …“ ermittelt werden und darauf geachtet wird,
„… Die aus der Gefährdungsbeurteilung abgeleiteten Maßnahmen (sind) auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen und gegebenenfalls an sich ändernde Gegebenheiten anzupassen.“
(Quelle: DGUV-Regel 100-001: „Grundsätze der Prävention“)
Ferner sind die Gefährdungsbeurteilungen in – zuvor festgelegten und von den zuständigen Behörden zu überprüfenden – regelmäßigen Abständen zu aktualisieren. Bei der Ermittlung der möglichen Gefährdungen sind darüber hinaus diverse physische Grenzwerte zu berücksichtigen, die sich teilweise direkt aus den Verordnungstexten bzw. den Texten der Unfallverhütungsvorschriften, zumeist aber aus einer Vielzahl von ergänzenden „(Technischen) Regeln“ ergeben.
Bei der Erhebung von psychischen Belastungsfaktoren sind dagegen bislang keine Grenzwerte verbindlich vorgeschrieben. Zu beachten ist allerdings, dass nach den aktuellen Verordnungen neben allen physischen Belastungsfaktoren auch psychische Belastungsfaktoren erhoben werden müssen und darüber hinaus eine separate „Gefährdungsbeurteilung zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz“ (GBU-Psyche) erfolgen muß. Bei der Überprüfung der „GBU-Psyche“ wird insb. darauf Wert gelegt, dass die Vorgaben der „gemeinsamen Arbeitsschutzstrategie (GDA)“ – festgelegt in der GDA-Leitlinie „Beratung und Überwachung bei psychischer Belastung am Arbeitsplatz“ – eingehalten werden.

Gefährdungsbeurteilung TOP-Prinzip

Hinter dem TOP-Prinzip (in der Literatur finden Sie auch abweichend die Bezeichnung „TOM-Prinzip“) verbirgt sich eine durch das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) vorgeschrieben Vorgehensweise, nach der der Arbeitgeber sicherheitsrelevanten und/oder gesundheitsgefährdende Belastungen zu ermitteln und zu minimieren hat. Dabei steht das Kürzel „TOP“ für „Technik/Organisation/Person“ – bzw. die Abwandlung „TOM“ für „Technik/Organisation/Mensch“.
Der Arbeitgeber hat zunächst dafür zu sorgen das die technische Ausstattung seiner Arbeitsumgebung möglichst geringe Gefährdungen ausweist, bzw. sofern vorhanden, hat er diese, soweit technisch möglich, abzustellen. Hierbei hat er technische Neuerungen zu berücksichtigen. Nach §3 ArbSchG hat er hierbei „die erforderlichen Mittel bereitzustellen“.
Ist die technische Überprüfung erfolgt und sind die technischen Möglichkeiten ausgeschöpft, hat der Arbeitgeber verbleibende Belastungen dahingehend zu überprüfen, ob diese durch organisatorische Maßnahmen weiter minimiert werden können. Beispielsweise hat der Arbeitgeber hier zu überprüfen, ob Belastungen durch Reibungsverluste in nicht aufeinander abgestimmten Arbeitsabläufen minimiert werden können oder ob noch verbleibende, technisch nicht lösbare Belastungsprobleme, durch z.B. zusätzliche Arbeitsunterbrechungen minimiert werden können.
In einem dritten Schritt hat der Arbeitgeber zu überprüfen, ob sich innerhalb des von ihm geschaffenen technischen und organisatorischen Arbeitsumfeldes die Mitarbeiter (im TOP/TOM-Prinzip die „Personen“ oder der „Mensch“) so verhalten, wie man es planerisch erwartet hat. Ist dies nicht der Fall, hat der Arbeitgeber sein Arbeitsumfeld zu überprüfen und/oder die Mitarbeiter durch Unterweisung/Anweisungen anzuhalten, sich entsprechend der Sicherheitsvorschriften zu verhalten.
In der Literatur wird anstelle des TOP-Prinzips auch häufig auf die sog. „Verhältnis-Prävention“ und die sog. „Verhaltens-Prävention“ verwiesen. Hierbei fasst die „Verhältnis-Prävention“ die Aspekte „Technik“ und „Organisation“ zusammen (wie ist das Verhältnis der t/o-Belastungsfaktoren untereinander aber auch zu den Mitarbeitern). Die Verhaltens-Prävention beleuchtet dagegen, wie oben bereits beschrieben, die Frage „Wie verhalten sich die Beschäftigten in dem vom Arbeitgeber geschaffenen t/o-Arbeitsumfeld?“

Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und -umgebung

Arbeitsplätze sind Bereiche von Arbeitsstätten, in denen sich Beschäftigte bei der von ihnen auszuübenden Tätigkeit regelmäßig über einen längeren Zeitraum oder im Verlauf der täglichen Arbeitszeit nicht nur kurzfristig aufhalten müssen (vgl. § 2 Abs. 2 ArbStättV). Bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen ist die Arbeitsstättenverordnung anzuwenden. Der Arbeitsablauf ist die räumliche und zeitliche Folge des Zusammenwirkens von Mensch, Arbeitsmittel, Stoff, Energie und Information in einem Arbeitssystem. Die Arbeitsumgebung umfasst Rahmenfaktoren der Arbeitsbedingungen wie Klima, Lärm, Erschütterungen, Nässe und Staub. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer vor Gefahren in der Ausführung der Arbeit, gem. § 618 Abs. 1 BGB zu schützen. Der Betriebsrat kann hier Beteiligungsrechte aus den §§ 90, 91, 87 Abs.1 Nr.7, 89 für die Arbeitnehmer in Anspruch nehmen.

Gleichbehandlungsgebot

Arbeitgeber und Betriebsrat haben gem. § 75 Abs. 1 BetrVG darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden, insbesondere, dass jede Benachteiligung von Personen aus Gründen ihrer Rasse oder wegen ihrer ethnischen Herkunft, ihrer Abstammung oder sonstigen Herkunft, ihrer Nationalität, ihrer Religion oder Weltanschauung, ihrer Behinderung, ihres Alters, ihrer politischen oder gewerkschaftlichen Betätigung oder Einstellung oder wegen ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Identität unterbleibt.

H

I

Interessenausgleich

Im Vorfeld einer geplanten Betriebsänderung können Unternehmer und Betriebsrat einen Interessenausgleich abschließen. In den Verhandlungen kann der Betriebsrat beeinflussen, wie die Unternehmerische Planung nach den Vorschriften des § 111 BetrVG umgesetzt wird. Ziel der Verhandlungen für den Betriebsrat ist hier die Nachteilsvermeidung bzw. Nachteilsminimierung. Der Unternehmer hat den Betriebsrat gem. § 111 S. 1 BetrVG über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Voraussetzung ist, dass das Unternehmen mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Arbeiten mehr als 300 Arbeitnehmer im Unternehmen, kann der Betriebsrat einen Berater, ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, zur Unterstützung heranziehen (vgl. § 111 S. 2 BetrVG). Der Interessenausgleich ist nicht vom Betriebsrat erzwingbar.

J

K

Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats

Generell gilt, dass alle anfallenden Kosten der Betriebsratsarbeit vom Arbeitgeber zu tragen sind. Das sind zum einen Kosten, die durch die Tätigkeit des Betriebsrats und seiner Mitglieder anfallen (§ 40 Abs. 1 BetrVG) und zum anderen die Bereitstellung und Aufwendung von Sachmitteln, Räumen, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal im erforderlichen Umfang (§ 40 Abs. 2 BetrVG).Voraussetzung ist, dass der Sachaufwand erforderlich für die Betriebsratsarbeit ist und der Umfang verhältnismäßig ist. Grundsätzlich muss der Betriebsrat über alle Aufwendungen ordnungsgemäß einen Beschluss fassen. Zum Aufwendungsersatz gehören unter anderem auch: Die Lohnfortzahlung der Betriebsratsmitglieder während der Erfüllung des Betriebsratsamt, Kosten für Schulungsbesuche, die Kostenübernahme von Berater- und Sachverständigenhonoraren (§§ 80 Abs. 3 ,111 BetrVG) sowie Anwaltskosten, als auch Kosten, die durch Rechts- und Regelungsstreitigkeiten entstehen.

Kündigung

Die Kündigung ist die endgültige Beendigung einer Vertragsbeziehung – im Arbeitsrecht der Arbeitsvertrag zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Grundsätzlich können beide Parteien die Vertragsbeziehung beenden, die gesetzlichen Vorschriften sind dabei jedoch zu beachten. Unterschieden wird zwischen der außerordentlichen (fristlosen) und der ordentlichen (fristgemäßen) Kündigung. Bei der außerordentlichen Kündigung muss dabei ein „wichtiger“ Grund vorliegen (vgl. § 626 BGB). Dieser unbestimmte Rechtsbegriff wurde im Laufe der Rechtsprechung konkretisiert, er muss so gewichtig sein, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer endgültig zerrüttet ist und der jeweiligen Vertragspartei nicht einmal mehr die laufende Kündigungsfrist zuzumuten ist. Die außerordentliche Kündigung ist im allermeisten Fall auf einen verhaltensbedingten Grund zurückzuführen. Bei der ordentlichen Kündigung können auch andere Gründe dazu führen, dass das Vertragsverhältnis beendet wird. Die Kündigung muss sich dann jedoch an geltende Fristen halten, die sich aus dem BGB (§ 622) oder aus einem einschlägigen Tarifvertrag ergeben. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, muss sich die ordentliche Kündigung zudem an den Maßstäben der sozialen Rechtfertigung orientieren. Wichtig ist, dass jede Form von Kündigung der anderen Vertragspartei schriftlich zugehen muss. Ebenso ist bei jeder Kündigung der Betriebsrat anzuhören. Kollektivrechtlich kann z.B. eine Betriebsvereinbarung gemäß § 77 BetrVG gekündigt werden.

Kündigungsschutz

Wird ein Arbeitnehmer gekündigt, greift unter bestimmten Voraussetzungen ein besonderer Kündigungsschutz. Dieser kann sich beispielsweise aus dem Mutterschutzgesetz oder aus dem Sozialgesetzbuch IX ergeben. Von großer Bedeutung ist jedoch das Kündigungsschutzgesetz. Das KSchG ist immer dann anwendbar, wenn der Arbeitnehmer mindesten sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist (vgl. § 1 Abs. 1) und im Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (vgl. § 23). Findet das KSchG Anwendung, muss die Kündigung „sozial gerechtfertigt“ sein. Dieses bemisst sich anhand von drei Arten: Der personenbedingten, der verhaltensbedingten und der betriebsbedingten Kündigung. Diese unbestimmten Rechtsbegriffe wurden im Laufe der Rechtsprechung konkretisiert, jedoch ist jeder Kündigungsgrund stets einer Einzelfallprüfung zu unterziehen. Personenbedingte Gründe liegen zwar in der Person des Arbeitnehmers, sind jedoch nicht „willentlich steuerbar“. Ein Vorsatz kann nicht unterstellt werden. Häufigster Grund für eine personenbedingte Kündigung ist infolge einer Krankheit. Bei der verhaltensbedingten Kündigung liegt der Grund der Kündigung im willentlichen steuerbaren Verhalten des Arbeitnehmers, der aus einem Plicht-Verstoß aus dem Arbeitsvertrag resultiert (beispielsweise Diebstahl). Bei der betriebsbedingten Kündigung steht hingegen eine unternehmerische Entscheidung im Vordergrund, die die Freisetzung von Mitarbeitern erfordert. Dies resultiert insbesondere aus Um- und Restrukturierungsmaßnahmen. Bei allen Kündigungen ist der Maßstab der Verhältnismäßigkeit anzuwenden, ebenso muss eine Ultima-Ratio-Prüfung: also die Suche nach milderen Mitteln sowie eine Interessenabwägung vollzogen werden. Der Betriebsrat ist bei jeder Kündigung anzuhören.

L

Leiharbeitnehmer

Leiharbeitnehmer (ugs. Zeitarbeiter) sind Arbeitnehmer, die nur eine vorübergehende Zeit im Entleiherbetrieb tätig sind. Arbeitgeber der Leiharbeitnehmer ist der Verleiherbetrieb, dieser übernimmt auch die originären Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Nur das Weisungsrecht wird dem Entleiher übertragen (sowie gewisse Pflichten aus dem Arbeitsschutz). Es entsteht somit ein Dreiecksverhältnis zwischen Verleiher, Entleiher (Kunde) und Leiharbeitnehmer. Rechtlich normiert sind Leiharbeitsverhältnisse im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Arbeitgeberseitige Gründe Leiharbeitnehmer zu beschäftigen sind vielfältig. Das können zum einen die Bewältigung von Auftragsspitzen oder die Kompensation von Mitarbeiterausfällen sein. Die Leiharbeit steht in Deutschland vielseitig in Kritik. So wird angeführt, dass durch Leiharbeit sukzessive Stammarbeitsplätze abgebaut werden und Mitbestimmungsrechte unterlaufen werden. Leiharbeit wird zudem unter den Begriff der „prekären Beschäftigung“ gefasst, da bspw. die Entlohnung häufig niedriger ist als die von vergleichbaren Arbeitnehmern der Stammbelegschaft. Der Betriebsrat ist gemäß § 99 BetrVG vor der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern zu beteiligen.

M

Massenentlassungen

Der Begriff der Massenentlassung bezeichnet den gleichzeitigen Abbau einer Vielzahl von Arbeitnehmern eines Unternehmens. Auslöser hierfür ist eine unternehmerische Entscheidung, die meist auf einer wirtschaftlich schwierigen Lage des Unternehmens beruhen und/oder Folge von Um- und Restrukturierungen sind. Bei Massenentlassungen ist § 17 KSchG zu beachten. Werden bestimmte Schwellenwerte überschritten, ist die Agentur für Arbeit mittels Massenentlassungsanzeige vor dem Ausspruch der Kündigungen zu informieren. Massenentlassungen lösen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus, da es sich beim Abbau einer Vielzahl von Arbeitsplätzen um eine Betriebsänderung handelt. Dieser kann neben der Verhandlung eines Interessenausgleichs auch einen erzwingbaren Sozialplan verhandeln, der die wirtschaftlichen Nachteile der von Kündigung bedrohten Arbeitnehmer abmildert (bspw. durch Abfindungen oder Transfermaßnahmen). Auch bei Massenentlassungen müssen im Zuge einer Sozialauswahl die Einzelschicksale der Arbeitnehmer beachtet werden (Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltsverpflichtungen, Schwerbehinderung).

N

Nachteilausgleich

Der Nachteilsausgleich bezieht sich bei betriebsändernden Maßnahmen immer auf wirtschaftliche Nachteile, die die Arbeitnehmer im Zuge einer Betriebsänderung erfahren. Bei einer Betriebsänderung hat der Arbeitgeber zumindest zu versuchen, einen Interessenausgleich mit dem Betriebsrat zu verhandeln, tut er dies nicht oder weicht er von dem Verhandlungsergebnis ab, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Ausgleich seines wirtschaftlichen Nachteils (§ 113 BetrVG). Der Anspruch muss im Zweifel per Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Der Ausgleich wird dann in monetärer Form einer Abfindung ermittelt. Die Höhe richtet sich nach § 10 KSchG. Bei einer Betriebsänderung hat der Arbeitgeber die den Arbeitnehmern entstehenden Nachteile auszugleichen oder zu mildern (Sozialplan).

O

P

Personalplanung

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat gem. § 92 Abs. 1 BetrVG über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen einschließlich der geplanten Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten.

Personelle Angelegenheiten

Sammelbegriff aus dem Betriebsverfassungsgesetz zu den einzelnen Beteiligungsrechten des Betriebsrats bei Personalthemen (§§ 92 ff. BetrVG). Dabei unterscheiden sich die allgemeinen Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte, wie z.B. Personalplanung, Beschäftigungssicherung, Personalfragebögen oder Auswahlrichtlinien von den Mitbestimmungsrechten bei personellen Einzelmaßnahmen. Hierzu zählen u.a. Einstellungen, Eingruppierungen, Versetzungen sowie die Personalfreisetzungen. Stimmt der Betriebsrat einer Einstellung nicht zu, kann der Arbeitgeber nur per arbeitsgerichtlichem Beschlussverfahren die Zustimmungsersetzung beantragen (vgl. § 99 IV BetrVG ggf. vorläufige Maßnahme gem. § 100 BetrVG). Bei einer Kündigung (vgl. § 102 BetrVG) führt ein betriebsratsseitiger Widerspruch jedoch nicht dazu, dass die Maßnahme – also die Entlassung des Mitarbeiters – nicht vollzogen werden kann. Rechtsfolge des Widerspruchs ist alleinig ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, während des laufenden arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahrens. Bei der Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen des Betriebsrats ist jedoch zu beachten, dass i.d.R. erst bei einer Beschäftigtenanzahl von mehr als 20 Arbeitnehmern Beteiligungsreche bestehen (z.B. § 99 BetrVG).

Präsentismus

Als Präsentismus wird das Verhalten von Arbeitnehmern bezeichnet, die trotz Krankheit zur Arbeit gehen, bzw. deren Arbeitsproduktivität wegen gesundheitlicher Einschränkungen wie z. B. chronische Erkrankungen gemindert ist. Gründe für dieses Phänomen sind Angst vor Arbeitsplatzverlust und Druck durch Arbeitsverdichtung („wie soll ich denn die liegengebliebene Arbeit je wieder aufholen?“). Da die Mitarbeiter trotz ihrer körperlichen Anwesenheit nicht die volle Leistung bringen können, sinkt die Produktivität. Zudem steigen die Unfallgefahr sowie die Fehlerhäufigkeit, da durch körperliche und geistige Beeinträchtigungen die Konzentrationsfähigkeit leidet.
Dies kann gravierende wirtschaftliche Folgen für das Unternehmen haben, da oftmals weitere Teile der Belegschaft angesteckt werden und sich der Heilungsprozess und dadurch die Leistungsfähigkeit des erkrankten Mitarbeiters verzögert. Schätzungen gehen davon aus, dass ein grippererkrankter Mitarbeiter, der zu Hause bleibt das Unternehmen 1200 Euro pro Jahr kostet; ein Mitarbeiter der dennoch weiter zur Arbeit erscheint, kann das Unternehmen wegen der Leistungseinbußen sogar 2400 Euro kosten. Dieser Wert multipliziert sich dann natürlich durch die Ansteckung von Kollegen.
Das Gegenteil ist der Absentismus, umgangssprachlich auch „Krankfeiern“ genannt.

Psychische Belastungen

Gemeint sind alle Einflüsse von außen, die auf die Psyche des Menschen einwirken. Die Wirkung kann dabei die Gedanken, die Gefühle und/oder das Verhalten betreffen. Wichtig ist, dass der Begriff NEUTRAL ist und nicht nur negative Anforderungen oder Arbeitsmerkmale gemeint sind (wie z.B. Unterbrechungen, monotone Arbeit, Überforderung usw.). Erst wenn man von Psychischer Fehlbelastung spricht, sind Merkmale gemeint, die sich mit hoher Wahrscheinlichkeit negativ auswirken. Wenn die psychische Belastung eine unmittelbare Auswirkung auf den Menschen hat, spricht man von Psychischer Beanspruchung. Sie ist abhängig von seinen längerfristigen und augenblicklichen Voraussetzungen, wie z.B. auch den Bewältigungsstrategien.

Psychische Gefährdungen / Gefährdungsfaktoren

Hierbei handelt es sich um Psychische Fehlbelastungen, die auf Dauer mit großer Wahrscheinlichkeit bei den meisten Menschen zu negativen Auswirkungen führen.

Psychische Gefährdungsbeurteilung

Allgemein versteht man unter „Gefährdungsbeurteilung“ den Prozess der systematischen Ermittlung und Bewertung aller Gefährdungen, denen die Beschäftigten im Zuge ihrer beruflichen Tätigkeit ausgesetzt sind. Zu dem Prozess der Beurteilung gehören auch die Entwicklung und Umsetzung aller erforderlichen Maßnahmen, die zum Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Belegschaft nötig sind. Zudem müssen diese nach einer bestimmten Zeit hinsichtlich ihrer Wirksamkeit überprüft werden. Das Ziel besteht darin, Gefährdungen bei der Arbeit frühzeitig zu erkennen und diesen präventiv, das heißt noch bevor gesundheitliche Beeinträchtigungen oder Unfälle auftreten, entgegenzuwirken.
2013 erfolgte eine Änderung des Arbeitsschutzgesetzes (§5ArbSchG). Demnach können sich Gefährdungen ausdrücklich auch durch die psychischen Belastungen bei der Arbeit ergeben und sind folglich im Rahmen der betrieblichen Gefährdungsbeurteilung mit zu ermitteln und zu beurteilen.

Q

R

S

Sachverständige, Auskunftspersonen, Berater

Spezifisches Wissen und Fähigkeiten, die Betriebsräte zur Erfüllung ihres Amts benötigen, können sich Betriebsräte entweder über Schulungsbesuche oder Selbststudium aneignen oder sie konsultieren je nach Frage- und Problemstellen spezielle Sachverständige und Berater, die sie in der ordnungsgemäßen Aufgabenerfüllung unterstützen. Die Honorare sind dabei vom Arbeitgeber zu tragen und orientieren sich an der Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit. Eine Unterrichtungsmöglichkeit durch interne Fachkräfte ist vorab zu prüfen. Gem. § 80 Abs. 3 ist dieses jedoch nur mittels vorab geschlossener Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber möglich (ggf. arbeitsgerichtlich). Abweichend davon kann der Betriebsrat bei Betriebsänderungen auch ohne eine solche nähere Vereinbarung Sachverständige und Berater konsultieren, wenn das Unternehmen mehr als 300 Arbeitnehmer umfasst. Sachverständige und Berater können aus den unterschiedlichsten Disziplinen kommen und müssen nicht zwingend einen juristischen Hintergrund haben.

Schulung von Betriebsratsmitgliedern

Betriebsratsmitglieder haben während ihrer gesamten Amtszeit Anspruch auf Schulungsbesuche. Um die Amtspflicht im Betriebsrat nachzukommen und die Aufgaben aus dem Amt ordnungsgemäß durchführen zu können, sollen Betriebsräte Schulungen im Bereich des Arbeitsrechts und der Betriebsverfassung besuchen. Zudem können spezielle Qualifikationskurse noch weitere Kompetenzen fördern oder Spezialwissen ausbauen. Die Betriebsratsmitglieder sind für die Zeit des Schulungsbesuchs unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeit freizustellen (vgl. § 37 Abs. 6, 7 BetrVG). Eine Obergrenze für Schulungsbesuche gibt es nicht, auch Nachschulungen sind arbeitgeberseitig zu gewähren. Sind Schulungen für das Betriebsratsamt erforderlich, sind auch die Kosten für die Schulung (Teilnahmegebühr, Verpflegung, Übernachtung, Reisekosten) vom Arbeitgeber zu übernehmen. Des Weiteren hat jedes Betriebsratsmitglied drei Wochen (neugewählte Mitglieder vier Wochen) Anspruch auf bezahlte Freistellung (jedoch nicht auf Übernahme weiterer Kosten) für Schulungsbesuche, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde des Bundeslandes anerkannt sind. Diese beziehen sich nicht auf die Erforderlichkeit an sich, sondern orientieren sich an der Eignung, einzelne Betriebsräte individuell zu fördern.

Soziale Angelegenheiten

Die Sozialen Angelegenheiten sind das umfassendste Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats. Regelungsinhalt sind vornehmlich die tatsächlichen Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer im Betrieb. Die einzelnen Mitbestimmungstatbestände sind in § 87 BetrVG beschrieben. Zu sozialen Angelegenheiten zählen beispielsweise Ordnungs- und Verhaltensvorschriften, die Lage der Arbeitszeit, die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen sowie die Implementierung von EDV-Einrichtungen. Zu den sozialen Angelegenheiten werden auch der Arbeitsschutz und der betriebliche Umweltschutz gem. § 89 BetrVG gefasst. Soziale Angelegenheiten sind echte bzw. erzwingbare Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Ohne seine Beteiligung kann eine arbeitgeberseitig geplante Maßnahme nicht umgesetzt werden. Zu sozialen Angelegenheiten werden in aller Regel Betriebsvereinbarungen verhandelt, dessen Regelungsgegenstände für alle Arbeitnehmer des Betriebes unmittelbar und zwingend (normativ) gelten. Kommt es zu keiner Einigung während der Verhandlung, kann die Einigungsstelle angerufen werden.

Sozialauswahl

Im Zuge betriebsbedingter Kündigungen hat der Arbeitgeber die Auswahl der betroffenen Mitarbeiter anhand einer Sozialauswahl vorzunehmen. In der Praxis ist diese meist mit der Auswahl nach einem Punkteschema verbunden. Anwendung finden gem. § 1. Abs. 3 KSchG insbesondere die folgenden Kriterien: die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Diese Kriterien sind zwingend zu berücksichtigen.

Sozialplan

Im Anschluss an den Interessenausgleich gilt es, die entstehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer auszugleichen oder zu mildern (vgl. § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG) (durch Verhandlung von Abfindungen für Arbeitsplatzverlust oder Einkommensminderungen, Ausgleich für erhöhte Fahrtkosten, Verlust einer betrieblichen Altersvorsorge, Umzugskosten, Verhandlung von Transfermaßnahmen usw.) Im Gegensatz zum Interessenausgleich wirkt ein Sozialplan wie jede Betriebsvereinbarung zwingend. Der Betriebsrat kann einen Sozialplan in der Einigungsstelle erzwingen.

T

Technische Kontrolleinrichtungen

Technische Kontrolleinrichtungen sind optische, mechanische, akustische und elektronische Geräte. Sie werden eingesetzt, um das Verhalten und die Leistungen von Arbeitnehmer zu überwachen. Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG hat der Betriebsrat ein absolutes Mitbestimmungsrecht, den Arbeitnehmer vor Leistungs- und Verhaltenskontrolleinrichtungen, die in dessen Persönlichkeitsbereich eingreifen, zu schützen.

TOP-Prinzip Gefährdungsbeurteilung

siehe Gefährdungsbeurteilung

U

Überlastungsanzeige

In § 16 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist vorgeschrieben:
„Die Beschäftigten haben dem Arbeitgeber oder dem zuständigen Vorgesetzten jede von ihnen festgestellte unmittelbare erhebliche Gefahr für die Sicherheit und Gesundheit sowie jeden an den Schutzsystemen festgestellten Defekt unverzüglich zu melden.“
Dies ist die gesetzliche Definition der Überlastungsanzeige. Die Überlastungsanzeige ist also Pflicht der Beschäftigten!
Ihren Ursprung hat die „Überlastungsanzeige“ im Themenkomplex „Arbeitnehmerhaftung“. Hier haben die Arbeitsgerichte in einem längeren Rechtssprechungs-Prozedere den Grundsatz entwickelt, dass Arbeitnehmer für Schäden an Arbeitsmaterial und/oder Personen von ihrem Arbeitgeber nicht haftbar gemacht werden können, wenn sie dem Arbeitgeber zuvor angezeigt haben, dass die von ihm geschaffenen technischen oder organisatorischen Rahmenbedingungen zu Fehlern und Beschädigungen führen können.
Mit der Novellierung des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) im Jahr 2006 hat der Gesetzgeber das durch die Arbeitsgerichte geschaffene Instrument der „Überlastungsanzeige“ als weiteres Instrument des Arbeits- und Gesundheitsschutzes gesetzlich verankert – ohne dass die Überlastungsanzeige hierdurch seine (Arbeitnehmer-)haftungsrechtliche Bedeutung verloren hätte.
Nach §3 ArbSchG hat der Arbeitgeber Mängel, die ihm durch eine Überlastungsanzeige bekannt gemacht worden sind zu überprüfen und nach Möglichkeit abzustellen. In der Praxis zeigt sich leider häufig, dass Überlastungsanzeigen nicht im erforderlichen Umfang beachtet werden. Daher empfiehlt es sich, den Betriebsrat von Überlastungsanzeigen in Kenntnis zu setzen, damit dieser sich mit der Thematik im Rahmen einer Arbeitnehmer-Beschwerde i.S. §85 BetrVG weiter befassen kann.
In der Literatur wird die „Überlastungsanzeige“ häufig auch als „kleine Gefährdungsbeurteilung“ bezeichnet. Hintergrund hierfür ist, dass einerseits der Umgang mit den Erkenntnissen aus Gefährdungsbeurteilungen nach dem ArbSchG identisch sind mit dem Umgang entsprechender Informationen aus Überlastungsanzeigen. Andererseits ist das Aufkommen vermehrter Überlastungsanzeigen innerhalb relativ kurzer Zeit oder in einem konkreten Arbeitsbereich ein deutliches Warnsignal, dass den Arbeitgeber veranlassen sollte, einmal die Arbeitssituation durch Gefährdungsbeurteilungen (bzw. ihrer Aktualisierungen) genauer zu durchleuchten.

Unternehmen

Der Begriff des Unternehmens ist im deutschen Recht nicht einheitlich definiert, bezieht sich jedoch auf eine bestimmte Funktionseinheit, die wirtschaftlich oder ideell zu einem bestimmten Zweck tätig ist (juristische Person z.B. GmbH mit Gewinnerzielungsabsicht). Für das Arbeitsrecht ist dabei die Abgrenzung des Unternehmens- zum Betriebsbegriff wichtig, da davon die Anwendungsmöglichkeiten bestimmter Normen abhängig sind. Unternehmen können sich einer oder mehrerer Betriebe bedienen, um die Unternehmensziele umzusetzen. Der Betrieb ist dabei eine organisatorisch selbstständige Funktionseinheit innerhalb des Unternehmens. Bestimmte Normen aus dem Betriebsverfassungsrecht unterscheiden zwischen den Begriffen, so z.B. bei der Gründung eines Gesamtbetriebsrats.

Unternehmensumwandlung

Die Unternehmensumwandlung als Teil des Gesellschaftsrechts ist im Umwandlungsgesetz normiert und umfasst dabei die Spaltung (Abspaltung, Aufspaltung, Ausgliederung), die Verschmelzung (zur Aufnahme oder zur Neugründung), den Rechtsformwechsel und die Vermögensübertragung juristischer Personen bzw. Gesellschaften. Gründe sind i.d.R. Re- und Umstrukturierungsmaßnahmen, Unternehmenszusammenschlüsse oder Veräußerungen. Für den Betriebsrat können Beteiligungsrechte aus den §§ 80,90,92,106,111 BetrVG ausgelöst werden. Für die Arbeitnehmer kann es sich um Betriebsübergänge gemäß § 613 a BGB handeln.

Urlaub

Die gesetzliche Mindesturlaubsdauer beträgt 24 Werktage. Hierzu zählen nicht Sonn- und gesetzliche Feiertage (vgl. § 3 BUrlG). Nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer erstmalig einen vollen Urlaubsanspruch erworben (vgl. § 4 BUrlG). Für die Zeit des Urlaubs hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Urlaubsentgelt. Die Höhe des Urlaubsentgelts bemisst sich gem. § 11 BUrlG nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten dreizehn Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdienstes. Für Jugendliche Arbeitnehmer gelten gesonderte Urlaubsregelungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz (vgl. § 19 Abs. 1 bis 3 JArbSchG). Der Betriebsrat hat beim Urlaub gemäß § 87 Abs.1 Nr.5 BetrVG mitzubestimmen.

V

Versetzung

Unter dem Begriff der Versetzung wird die einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber verstanden, die so erheblich ist, dass sich das Gesamtbild der betrieblichen Tätigkeit ändert. Unterschieden wird zwischen der horizontalen (gleichwertig) und der vertikalen (höher oder geringer wertig) Versetzung unterschieden. Wann individualrechtlich von einer Versetzung gesprochen werden kann, hängt von den Grenzen des geschlossenen Arbeitsvertrags und dem sich daraus ergebenen Weisungsrecht des Arbeitgebers ab. Kollektivrechtlich ist die Versetzung als personelle Einzelmaßnahme gem. § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der Tatbestand ist erfüllt, wenn die Zuweisung zu einem anderen Arbeitsplatz in räumlicher, technischer oder organisatorischer Hinsicht entweder voraussichtlich länger als einen Monat andauern wird oder die Versetzung mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter dem die Arbeit zu leisten ist (vgl. § 95 III).

W

Wirtschaftsausschuss

Der Wirtschaftsausschuss (WA) ist eine Art Teilgremium (Hilfsorgan) des Betriebsrats, der sich mit den wirtschaftlichen Angelegenheiten des Unternehmens befasst und dabei wirtschaftliche Themen gemeinsam mit dem Arbeitgeber berät. Der Wirtschaftsausschuss ist ab einer Unternehmensgröße von mehr als 100 Arbeitnehmern zu bilden. Die Beratungs- und Unterrichtungsrechte sind in §§ 106 bis 110 BetrVG normiert. Der Wirtschaftsausschuss ist dabei rechtzeitig und umfassend über die derzeitige wirtschaftliche Situation und die zukünftige Planung zu unterrichten. Nach den Beratungen unterrichtet der WA den Betriebsrat über die wirtschaftlichen Angelegenheiten. Der WA ist in der Praxis der wichtigste Ausschuss für den Betriebsrat und die praktische, proaktive Arbeit des Betriebsrats.
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