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Wir vertreten Arbeitnehmer in allen Fragen rund um die Kündigung von Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Corona-Krise. Im Falle einer bereits ausgesprochenen Kündigung bieten wir Arbeitnehmern eine kostenlose Erstberatung.

Für eine unverbindliche Mandatsanfrage kontaktieren Sie bitte direkt telefonisch oder per E-Mail Rechtsanwältin Christina Niedermeyer oder Rechtsanwalt Torsten Lemke.

In Zeiten von Corona- Was darf der Arbeitgeber und was nicht?

Die wirtschaftlichen Folgen der Corona Pandemie sind aktuell kaum abschätzbar. Viele Unternehmen, insbesondere kleine und mittelständische, können in existenzielle Schwierigkeiten geraten.

Im Idealfall würden Arbeitgeber und Arbeitnehmer versuchen, die Krise gemeinsam zu meistern, ohne dass es zum Verlust von Arbeitsplätzen kommt. Realistisch betrachtet wird es aber zwangsläufig arbeitsrechtliche Konflikte geben.  Wir geben einen Überblick.

1. Corona als Kündigungsgrund?

Trotz der erheblichen Auswirkungen der Pandemie gilt das Arbeitsrecht unverändert weiter. Das gilt auch für den Kündigungsschutz.

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer*innen, die länger als ein halbes Jahr in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind, Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das bedeutet, die Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein und der Arbeitgeber braucht zum wirksamen Ausspruch einer Kündigung einen Kündigungsgrund. Die aktuelle Corona-Pandemie ist nicht automatisch ein solcher Grund.

Sollte der Arbeitgeber aktuell eine Kündigung mit der Corona-Pandemie begründen, so ist auch diese Kündigung nach den “normalen” arbeitsrechtlichen Voraussetzungen zu überprüfen.

Die Kündigung wird dann als sogenannte betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen. Voraussetzung für eine solche Kündigung ist ein dringendes betriebliches Erfordernis. Auch Faktoren wie Auftragsmangel oder Absatzschwierigkeiten können dafür ausreichend sein. Es muss aber zum Zeitpunkt der betriebsbedingten Kündigung feststehen, dass der Beschäftigungsbedarf dauerhaft entfällt, dass also der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers wegfällt.

Um dies bei einer mit der Corona-Pandemie begründeten, betriebsbedingten Kündigung annehmen zu können, müssten die Folgen der Corona-Pandemie für den Betrieb absehbar sein.

Dies dürfte zum aktuellen Zeitpunkt für kaum ein Unternehmen mit absoluter Sicherheit feststellbar sein. Für den Fall der Fälle, also auf Vorrat, dürfen Arbeitgeber nicht betriebsbedingt kündigen. (Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 12.04.2002, Az.: 2 AZR 256/01) Allein der Hinweis auf wirtschaftlichen Unsicherheiten während der Pandemie ist kein wirksamer Kündigungsgrund für eine betriebsbedingte Kündigung. Die Kündigung muss unvermeidbar sein, es dürfen keine milderen Mittel (zB.s. Kurzarbeit) als die Kündigung zur Verfügung stehen.

Bei konkretem Auftragsmangel, Absatzschwierigkeiten, Umsatzrückgang, Veränderung der Marktstruktur etc. handelt es sich um Faktoren, die sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken.  Diese Faktoren können „betriebsbedingte“ Gründe sein, die eine Kündigung unvermeidbar machen. Auf allgemeine arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitische Probleme kann der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nicht mit Erfolg stützen.

Sollte Ihr Arbeitgeber also eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen und dies mit dem bloßen Verweis auf die Corona-Pandemie begründen, wird in jedem Fall eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich sein. Es muss geprüft werden, ob zum Zeitpunkt der Kündigung wirklich feststeht, dass der Beschäftigungsbedarf im konkreten Fall entfällt und kein milderes Mittel zur Verfügung stand, um die Kündigung abzuwenden. Wir übernehmen in einem solchen Fall gern die Erstberatung für Sie.

Wichtig zu wissen: Eine Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen – das gilt auch in Zeiten von Corona. Ausnahmsweise ist die nachträgliche Zulassung verspäteter Klagen möglich, wenn der Arbeitnehmer trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt daran gehindert ist, die Klage innerhalb von 3 Wochen einzureichen.

Vereinbaren Sie deshalb schnell einen Termin zur Erstberatung bei uns.

2. Wie ist es, wenn ein Betrieb „bis auf Weiteres“ geschlossen wird?

Viele Unternehmen mussten auf Grund des Corona-Pandemie schließen. Eine Betriebsschließung kann eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen.  Dafür ist es entscheidend, ob der Unternehmer die ernsthafte Absicht hat, zumindest für eine wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne seinen Betrieb einzustellen. Die Entscheidung muss im Zeitpunkt der Kündigung bereits nachweislich feststehen. Dafür spricht zum Beispiel die Kündigung von Pacht- und Mietverträge oder der Verkauf von Maschinen und Anlagen.

Eine vorübergehende Schließung kann die Kündigung nur in Einzelfällen rechtfertigen.
Auch hier gilt: Lassen Sie sich zu Ihrem Fall beraten!

3. Aufhebungsverträge

Vielen Beschäftigten werden zurzeit aufgefordert, Aufhebungsverträge zu unterschreiben. Danach soll das Arbeitsverhältnis enden. Zum Teil werden Wiedereinstellungen zugesagt, sobald die Corona-Pandemie überstanden ist. Auch hier sollten Betroffene nichts ohne vorherige rechtliche Beratung unterschreiben.

4.Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen

Für Personen- und verhaltensbedingte Kündigungen gelten die “normalen” Regeln.

Krankheitsbedingte Kündigungen werden im Zuge der Corona-Pandemie wohl keine große Rolle spielen. Es ist unwahrscheinlich, dass eine Infizierung mit dem Virus zu einer so langfristigen Arbeitsunfähigkeit führt, die eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen würde. Nicht rechtens wäre es, Arbeitnehmer*innen, die infiziert sind, wegen der Infektion zu kündigen. Diese Mitarbeiter müssen zum Schutze der anderen Beschäftigten „raus aus dem Betrieb“, aber nur im räumlichen Sinne.
Aber Achtung: Wer aus Angst vor einer Infektion nicht zur Arbeit erscheint, riskiert eine verhaltensbedingte Kündigung. Hier ist Kommunikation mit dem Arbeitgeber besonders wichtig!

Betriebe können Anträge auf Kurzarbeitergeld bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen. Voraussetzung für den Anspruch auf Kurzarbeitergeld ist der Arbeitsausfall für mind. zehn Prozent der Beschäftigten (bisher 1/3 der Beschäftigten). Zudem ist die Beantragung des Kurzarbeitergeldes (KUG) für Beschäftigte in Leiharbeit möglich. Die Erstattung von Sozialabgaben für ausgefallene Arbeitsstunden wird durch die Bundesagentur für Arbeit ist in voller Höhe geleistet.

Wichtige Hinweise zum Kurzarbeitergeld (KUG):

Bundesagentur für Arbeit:

https://www.arbeitsagentur.de/news/corona-virus-informationen-fuer-unternehmen-zum-kurzarbeitergeld?pk_content=Brand&pk_campaign=Kurzarbeitergeld_Corona&pk_source=Google_Paid&pk_medium=TextAd

Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS):

https://www.bmas.de/DE/Themen/Arbeitsmarkt/Arbeitsfoerderung/kug.html

Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld:

https://www.bmas.de/SharedDocs/Downloads/DE/PDF-Meldungen/2020/kurzarbeit-wird-erleichtert-gesetzentwurf-de-bundestags.pdf?__blob=publicationFile&v=8

Die Auswirkungen auf einzelne Beschäftigte, Beschäftigtengruppen und somit auch die kollektive Mitbestimmung sind bisher kaum abzuschätzen. Betriebsräte haben vielfältige Mitbestimmungsrechte gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 7 BetrVG i.V.m. § 3 ArbSchG, der den Arbeits- und Gesundheitsschutz regelt. Worauf beziehen sich die Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten im Rahmen der aktuellen Situation im Umgang mit dem Coronavirus? Betriebsräte haben bei Verhaltensanweisungen gegenüber den Beschäftigten und z.B. dem Aufsetzen von Hygiene-Richtlinien für den Betrieb mitzubestimmen. Verhaltensanweisungen und Hygienerichtlinien unterliegen der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr.1 BetrVG. Es ist üblich, dass der Arbeitgeber mit Vorschlägen an den Betriebsrat herantritt und beide eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Wenn der Arbeitgeber keine Vorschläge entwickelt, kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Vorschläge einbringen. Beim Initiativrecht des Betriebsrats zum Arbeitsschutz im Betrieb greift § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG. Der Abschluss von Betriebsvereinbarungen zum Pandemieplan kann dem Arbeitgeber und den Beschäftigen Klarheit zum Umgang mit der Corona-Krise schaffen.

Betriebe haben gem. § 12 Abs. 1 ArbSchG die Beschäftigten über Maßnahmen zum Gesundheitsschutz aufzuklären. Umso mehr gilt es von der Betriebsräten Aufklärungsarbeit zu Risiken einer Corona-Infektion für den Betrieb und die Beschäftigten zu leisten. Wichtig ist dabei Transparenz für die Beschäftigten herzustellen, um durch diese Transparenz und klare Verhaltensrichtlinien eine gewisse Sicherheit in der Situation zu schaffen. Oberstes Ziel sollte sein, eine Verbreitung der Corona-Viren im Betrieb einzudämmen. Eine Strategie des Arbeitgebers kann der Aufruf von Beschäftigten zur Nutzung mobiler Arbeit und der Verweis auf Telearbeit sein. Damit kann die Anzahl der Kontakte mit Corona-Betroffenen am Arbeitsplatz reduzierten werden.

Als weitere Möglichkeit des Arbeitgebers zum Umgang mit der Corona-Krise kann die Anpassung der betrieblichen Arbeitszeit genutzt werden. Die Vereinbarung von Arbeitszeitmodellen kann ein Weg zur Vermeidung von Infektionen im Betrieb sein, z. B. durch Einführung von Schichtarbeit. Durch die Aufteilung von Beschäftigten in Schichten können Infektionsketten durchbrochen und bei Ausfall einer Schicht Betriebsstillegungen vermieden werden.

Die Erhöhung oder Verkürzung der betrieblichen Arbeitszeit ist gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Um die geplante Arbeitsleistung mit weniger zur Verfügung stehendem Personal zu erreichen, kann der Arbeitgeber Mehrarbeit und Überstunden anordnen. Zur Begriffseinordnung: Mehrarbeit ist die Arbeitszeit, die über die tägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinausgeht. Überstunden liegen bei Überschreitung der in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen oder dem Arbeitsvertrag festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit vor. Dieser Unterschied ist in der betrieblichen Praxis von hoher Relevanz.

Bei einer verringerten Auftragslage und infolgedessen Arbeitsausfall kann die Reduzierung der betrieblichen Arbeitszeit in Form von Kurzarbeit ein probates Mittel zur Bewältigung von Krisensituationen sein. Kurzarbeit hat den Zweck, Beschäftigung im Betrieb zu sichern. Bereits in der Finanz- und Wirtschaftskrise 2008-2009 hat sich die Anordnung von Kurzarbeit bewährt. Die Voraussetzungen zur Gewährung von Kurzarbeitergeld ist in §§ 95 ff. SGB III geregelt.

Am 13. März 2020 hat der Bundestag ein Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld erlassen (Drucksache 19/17893). Durch die erleichterte Beantragung des Kurzarbeitergeldes ab April 2020 können Betriebe wirtschaftliche und finanzielle Risiken eher minimieren. Sie können bereits Lohnkostenzuschüsse beantragen, wenn die Arbeit für mind. zehn Prozent der Beschäftigten ausfällt. Wenn der Arbeitsausfall Leitarbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer betrifft, kann auch für dieses Beschäftigtengruppe befristet Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch die Erstattung von Sozialabgaben in voller Höher durch die Bundesagentur für Arbeit ist fortan bis zum Jahresende 2020 befristet möglich (BMAS, 13.03.2020). Die betriebswirtschaftlichen Auswirkungen der Corona-Krise auf die betriebliche Praxis sind bisher nicht absehbar.

Autor: Dr. Marcel Halgmann,
Hamburg