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Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das Gesetz unterscheidet zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis kennzeichnet sich durch zusätzliche Angaben zur Leistung und zum Verhalten eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dieses auf Verlangen des Arbeitnehmers auszustellen.
Bei der Erteilung eines Zeugnisses ist der Arbeitgeber an die Grundprinzipien der Zeugniswahrheit und der Zeugnisvollständigkeit gebunden. Im Arbeitszeugnis dürfen sich keine wahrheitswidrigen Informationen über einen Arbeitnehmer wiederfinden, unabhängig davon, ob diese für den Arbeitnehmer vorteilhaft oder nachteilig sind. Das Arbeitszeugnis soll einem neuen potenziellen Arbeitgeber ein realistisches Bild über den Bewerber geben. Unwahre Angaben können dazu führen, dass sich der alte Arbeitgeber schadensersatzpflichtig macht. Der Grundsatz der Zeugniswahrheit setzt der allgemein bestehenden Möglichkeit eines gerichtlichen Vergleichs daher Grenzen. Daneben darf der Arbeitgeber in einem Arbeitszeugnis keine Informationen vorenthalten, die für die zutreffende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung eines Arbeitnehmers wesentlich sind.
Diese zwei zentralen Leitprinzipien bei der Zeugniserstellung werden ergänzt durch die Grundsätze des Wohlwollens und der Zeugnisklarheit. Ein Arbeitszeugnis darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigen. Es muss aus der Warte eines wohlwollenden Arbeitnehmers formuliert sein, der darauf bedacht ist, dem Arbeitnehmer in seinem beruflichen Werdegang zu unterstützen. Dies kann den Arbeitgeber sogar dazu verpflichten, bestimmte Tatsachen nicht zu erwähnen, sofern sie den Arbeitnehmer in einem schlechten Licht erscheinen lassen. Der Grundsatz der Zeugnisklarheit steht dagegen Formulierungen entgegen, die darauf gerichtet sind, potenziellen Arbeitgebern eine versteckte Botschaft über einen Bewerber zukommen zu lassen. Die Inhalte eines Zeugnisses müssen eindeutig und verständlich sein. Sie dürfen keinen Interpretationsspielraum belassen, der dem Arbeitnehmer zum Nachteil gereichen könnte.
In der Praxis hat sich eine bestimmte Zeugnissprache durchgesetzt, die Aufschluss über die Leistung und das Verhalten von Arbeitnehmern gibt. Aufgrund der gängigen Nutzung dieser Formulierungen liegt kein Verstoß gegen den Grundsatz der Zeugnisklarheit vor. Es ergibt sich im Einzelnen der nachfolgende beispielhafte Notenschlüssel: „Der Mitarbeiter erledigte die ihm übertragenen Aufgaben
Es bestehen darüber hinaus noch zahlreiche weitere typische Zeugnisformulierungen, anhand derer geübte Personalabteilungen die Leistung und das Verhalten im alten Arbeitsverhältnis beurteilen können.
Wenn Sie sich unsicher sind, ob das Ihnen ausgestellte Arbeitszeugnis den Ansprüchen an ein gutes Arbeitszeugnis genügt, können Sie gerne unverbindlich Kontakt mit uns aufnehmen. Wir kennen als Anwälte für Arbeitsrecht nicht nur die rechtlichen Grundlagen der Zeugniserteilung, sondern besitzen darüber hinaus auch eine große Übung bei der Überprüfung von Zeugnissen. Gerne zeigen wir Ihnen auf, wo Ihr alter Arbeitgeber nachbessern muss.
Im Konfliktfall setzen wir Ihre Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber beim Arbeitsgericht Hamburg oder dem zuständigen Gericht durch. Aufgrund der hohen Erfolgsquote bietet sich fast immer ein außergerichtliches Vorgehen kann. In Ausnahmefällen kann es aber auch erforderlich werden, das gewünschte Zeugnis gerichtlich einzuklagen. Die Darlegungs- und Beweislast für ein gutes Arbeitszeugnis liegt vor Gericht beim Arbeitnehmer.
ALC Arbeitsrecht ist Ihre Kanzlei, wenn Sie eine auf Arbeitnehmer und Betriebsräte spezialisierte, rechtliche Begleitung suchen. Sie können uns mit der Wahrnehmung Ihrer rechtlichen Interessen im Arbeitsrecht und Betriebsverfassungsrecht betrauen.
Das Rechtsdienstleistungsportfolio der ALC Anwaltskanzlei wird für Sie ergänzt im Rahmen unseres ganzheitlichen Ansatzes durch Schulungen, betriebswirtschaftliche und personalwirtschaftliche Beratung, sowie durch IT-Systemberatung.
Diese zusätzlichen Leistungen werden bei Bedarf in unserem Auftrag durch die Betriebsrat Consulting GmbH/ Hamburg erbracht. Die Anforderungen des § 43 e BRAO betreffend den Schutz sämtlicher Daten aus dem Mandatsverhältnis werden von uns dabei selbstverständlich strikt beachtet.
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